Светлана Иванова - Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат

Данный метод наиболее эффективен в ситуации привлечения выпускников, молодых и начинающих специалистов, для которых возможность найти работу очень актуальна, в то же время у них крайне редко есть достаточное количество средств для посещения платных обучающих мероприятий. В этом случае вы можете провести бесплатный тренинг, что поможет найти требуемых сотрудников.

Преимущества:

• Во время обучения можно фактически провести ассесмент-центр ( assessment center ) в миниатюре, то есть понять, кто есть кто на самом деле.

• Позитивный PR компании даже в глазах тех, кого вы не пригласите на работу.

• Возможность создать базу на будущее, а не только привлечь кандидатов сегодня.

• Мониторинг уровня компетенций и мотивации таких кандидатов.

Недостатки:

• Требуется человек, который может и будет это делать.

Нюансы использования:

• Если в компании есть внутренний тренер или HR-специалист, способный проводить такое обучение, то стоит начинать проект. Если нет, то вряд ли имеет смысл искать специального человека и оплачивать его труд.

• Обязательно нужно оценивать обучаемых (лучше скрыто).

• Обязательно нужно брать контакты всех участников мероприятий.

• Информацию о мероприятиях стоит распространять на старших курсах учебных заведений, которые вас интересуют, а также в Интернете на тех ресурсах, которые соответствуют целевой аудитории привлекаемых.

Некоторые обучающие и тренинговые компании предлагают тренинги и курсы повышения квалификации для частных лиц. В том случае, если платит сам человек, а не организация, где он работает, тренинговая компания не ограничена в возможностях «свести» участника обучения с потенциальными работодателями. Более того, многие позиционируют этот факт как свое конкурентное преимущество: «Мы не просто обучаем, а еще и помогаем в трудоустройстве».

Преимущества:

• Нужная целевая аудитория.

• Можно посмотреть на человека в процессе обучении или пообщаться с ним лично.

• Как правило, идут учиться те люди, которые морально готовы к поиску лучшего или иного варианта работы (или сознательно к этому стремятся).

Недостатки:

• Временные затраты.

Нюансы использования:

• Нужно определить круг таких компаний, выбрать наиболее перспективные и надежные из них и договориться о сотрудничестве.

При массовом и линейном подборе все больше компаний нанимают выпускников вузов, колледжей и других учебных заведений. Поскольку этот подход становится все популярнее, мы посвятим ему несколько больше времени, чем другим источникам привлечения.

Начнем с анализа возможностей и рисков (см. табл. 2).

Таблица 2.Привлечение выпускников

Каким образом можно осуществлять работу с вузами и учебными заведениями:

• По договоренности с руководством провести презентацию для студентов или выпускников.

• По договоренности с руководством разместить объявления о вакансиях или в целом о карьере в компании на информационном стенде или в вузовской газете (в некоторых институтах они есть).

• Через преподавателей по рекомендации.

• Если договориться не получилось, то можно расклеить объявления или раздавать листовки поблизости от учебного заведения.

Преимущества:

• Вы можете регулировать содержание, форму, частоту обновлений и т. д.

• Недорого, так как сайт уже есть, остается только сделать соответствующую страницу или страницы.

Недостатки:

• Не факт, что ваш сайт часто посещают те, кто вам интересен как кандидат.

Нюансы использования:

• Стоит выложить на сайт красивые истории успеха, то есть описать, как преуспевают люди в вашей компании.

• Можно поместить на сайт краткий видеоролик с интервью со счастливыми сотрудниками.

• Необходимо регулярно обновлять информацию о вакансиях.

• Стоит помещать интересную информацию, чтобы на ваш сайт регулярно заходили потенциально интересные кандидаты, даже если сейчас они не нашли своей вакансии.