Светлана Иванова: Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат

Сразу договоримся, что под телефонным интервью мы понимаем не уточнение фактических данных (место жительства, наличие водительских прав или медкнижки и т. п.), а оценивание кандидата. Так вот, я вообще не рекомендую проводить телефонные интервью, если мы говорим о подборе линейного персонала. Почему? Личное впечатление, невербальное поведение, фейсконтроль (оценка соответствия внешнего вида, чистоплотность, аккуратность, следы вредных привычек и т. п.) особенно значимы при оценке линейного персонала, так как профессиональные компетенции в глаза не бросаются. И вы можете потратить десять-пятнадцать минут на телефонное интервью, а при встрече впечатление будет совершенно иным. В связи с этим рекомендую по телефону уточнять только фактические моменты и назначать личную встречу, причем сразу оговорить, что первое интервью может быть очень кратким (десять-пятнадцать минут), а вот в случае положительного результата следующее собеседование займет больше времени. Таким образом вы затратите примерно то же самое время на оценку кандидата, что и по телефону, но сможете избежать ошибок, связанных с отсутствием визуального впечатления.

Один из факторов нерационального расхода времени при проведении интервью – общие вопросы (типа «Расскажите о себе»). При этом кандидат может достаточно долго говорить «ни о чем», и ничего, кроме того, как поставлена речь и насколько человек подготовлен и знает социально желательные ответы, мы о нем не узнаем.

Поэтому предлагаю вам принцип отсекающего интервью (мы уже рассматривали отсекающий принцип анализа резюме, и этот способ с ним схож). Задача – в максимально короткий срок после обязательных этикетных моментов (установление контакта) оценить именно те факторы, которые наиболее критичны для данной должности. Совместно с заказчиком подбора или на основании собственного опыта выделите эти факторы в нисходящей последовательности (от самого значимого к наименее значимому).

Хочу обратить ваше внимание на то, что сознательно использую слово «факторы», а не «компетенции». Для одних должностей, например, критическим фактором станет отсутствие запоев, что сложно назвать компетенцией. Для других – готовность к определенным условиям труда, разъездной работе и т. д. Для третьих наиболее важны будут именно компетенции в классическом понимании – навыки, умения, способности, модели поведения.

Итак, вы выделили эти факторы (от четырех до восьми), расположили их в логической последовательности и в первые несколько минут интервью оценили. У вас может получиться три варианта:

1. Кандидат не соответствует ключевым значимым факторам. В этом случае вежливо поблагодарите кандидата за прохождение интервью, а если у него есть вопросы (в разумных количествах), то ответьте на них. Скажите о том, как и в каком случае будет осуществляться обратная связь по итогам собеседования.

2. Кандидат полностью соответствует всем значимым факторам . В данном случае вам либо предстоит уже более глубокая оценка (если это необходимо), либо, если позиция совсем простая и не требует никаких иных навыков и качеств, вы можете сообщить кандидату о положительном решении, то есть о том, что ему предстоит встреча уже с непосредственным руководителем. Если решение положительное, то лучше сообщить его сразу – так вы снизите риск ухода кандидата в другую компанию. Если вам необходима более глубокая оценка (например, применительно к той же должности торгового представителя), то у вас есть два варианта – продолжить интервью либо назначить следующее. Как лучше поступить? Если вы заранее подготовили продолжение интервью, то можете продолжить, если же требуется определенное время на его подготовку, то лучше назначить повторную встречу (например, на следующий день). Также стоит учитывать расположение вашего офиса, сложность для кандидата отпроситься с работы, затрачиваемое им на дорогу время. Если ему сложно приехать повторно, то лучше продолжить интервью сразу, поскольку в другой раз он может, что называется, не доехать.

3. Кандидат в чем-то соответствует, а в чем-то – нет. В этом случае вы не могли заранее подготовить продолжение интервью, так как не знали, в каких именно моментах у вас возникнут сомнения, что необходимо перепроверить. Следовательно, можно либо импровизировать, придумывая интервью на ходу, либо пригласить кандидата повторно. На принятие решения окажет влияние как совокупность факторов из предыдущего пункта (насколько кандидату удобно приехать повторно), так и ваша способность и готовность к проведению спонтанного собеседования. Если у вас не слишком большой опыт импровизации, а кандидату вполне удобно приехать еще раз, то лучше перенести встречу и хорошо к ней подготовиться.