Клаудио Фернандес Араос - Окружи себя лучшими

Конечно, вам едва ли придется нанимать людей сотнями, но анализ вашего личного показателя результативности решений о найме, а также показателей ваших коллег поможет вам повысить эффективность работы и окружать себя только лучшими. Это мощный практический инструмент, благодаря которому вы станете принимать взвешенные решения, будете строго следовать правилам и научите тому же окружающих.

Для начала измерьте собственный показатель результативности. Оценивайте его регулярно. Вспомните все решения о найме или продвижении по службе, в принятии которых вы участвовали на протяжении пяти последних лет, и сравните свое мнение о человеке с итоговой эффективностью его работы. Участвуя в найме нового сотрудника, всякий раз делайте пометку в календаре: через полгода проверить, насколько точна была ваша оценка. Можете выяснить, как справляются с работой те, кого вы рекомендовали работодателю, а также кандидаты, которых вы отвергли. Ну, и насколько часто вы оказывались правы? Что можно было сделать иначе, чтобы повысить свою результативность?

Потом, как рекомендуют Уэлчи, оцените результативность всех, кто вас окружает. Подсчет и оценка будут выглядеть точно так же. Особенно важно вычислить показатели для тех коллег, советчиков и сотрудников, к которым вы обращаетесь за помощью, когда встает вопрос «с кем?». В конце концов, это лучший способ побудить их развиваться и стремиться вверх по карьерной лестнице. Даже лучший может стать еще лучше, если научится окружать себя самыми сильными коллегами.

Глава 14

Порочные практики

В джунглях острова Борнео обитает народность даяков, насчитывающая несколько миллионов человек. Сегодня это мирный народ, но предки их пользовались страшной славой охотников за головами. Истоки этой традиции лежат в области духовной: лишь те воины, что сумели обезглавить врага и принести его голову, получали право открывать используемый на похоронах священный сосуд. Впрочем, охотники имели много других поводов для столь кровавого развлечения. Головы были символом власти и социального статуса, их подносили родителям невесты в знак того, что будущий зять храбр и способен защитить семью, племя и его земли. Считалось, что трофейная голова защищает от болезней и нападений врагов, делает землю плодородной, а урожаи — обильными. При этом, охотясь за головами, даяки придерживались очень строгих правил: нельзя было нападать на чужое племя без предупреждения, убивать сдавшихся в плен, а военному вождю запрещалось лгать72.

Благодаря массовой христианизации и исламизации населения охота за головами в своем исконном виде сегодня практически исчезла. А слово осталось, и сегодня им называют людей моей профессии — хедхантеров. Жалко только, что не все рекрутерские компании и хедхантеры могут похвалиться такими высокими принципами, каких придерживались даяки.

К этому моменту вы уже, вероятно, подумали, что я клоню к одному: наймите консультанта вроде меня, и пусть он поможет вам разобраться со всей путаницей, внутренними и внешними препятствиями, которые мешают вам принимать отличные решения по вопросам о людях. Но окружить себя лучшими — не единственный и даже не самый эффективный способ. Лично я считаю, что вопрос о реальной пользе от обращения в большинство хедхантерских компаний открыт по сей день. Лучшие из новых исследований, которые мне удалось найти, показывают: как минимум в случае назначения глав крупных организаций вмешательство специализированной компании приводит к тому, что опытные внутренние кандидаты слишком часто остаются за бортом, а менее опытные внешние слишком часто получают желаемую должность.

Конечно, иногда польза от обращения к консультантам по найму неоценима. Вспоминается комплимент, который сделал мне задним числом глава одной шведской компании и давний клиент Egon Zehnder: «Слушай, Клаудио, я не верю, что вы с коллегами можете вот так просто оценить человека и предсказать, чего от него ждать в будущем. Все-таки кандидаты на топовые должности умнее вас и всегда обведут вас вокруг пальца. Я работаю с вами не ради оценок, что вы даете, а ради полной информации о каждом кандидате. Вы отслеживаете карьеру и эффективность работы каждого топа годами, и вот эта информация действительно не имеет цены».

Он прав лишь отчасти. Да, консультанты по подбору персонала знают многих топ-менеджеров очень хорошо. Назовите любых двух топ-менеджеров Аргентины, и я, скорее всего, тут же расскажу вам в общих чертах, как разворачивалась их карьера, к чему они стремятся и что друг о друге думают. В нашем секторе специалисты, как правило, занимаются какими-то конкретными географическими рынками, функциями, секторами или бизнес-ситуациями. И все же, при всем уважении к нашему шведскому клиенту, многие консультанты-хедхантеры разбираются в оценке кандидатов лучше большинства. Имея соответствующую подготовку и опыт, мы приучаемся определять важнейшие для каждой конкретной роли компетенции, извлекать максимум из интервью и проверки рекомендаций, отличать потенциальных отличных работников от всех остальных и выстраивать глубокое и доверительное взаимодействие не только с кандидатами, но и с нашими источниками информации и авторами рекомендаций. По-моему, такая подборка тянет как минимум на чистую «платину».