Борис Жалило: Вредные советы для руководителей. Тайная школа руководителей-подрывников, работающих в тылу врага

После соревнования другие участники захотели узнать, как ей это удалось! Одна из лягушек-участниц подошла к победительнице, чтобы спросить, как ей удалось достичь таких невероятных результатов и прийти к цели. И оказалось… что победившая лягушка была ГЛУХОЙ!!!»

Ни одни изменения не приведут к успеху, если все будут свято верить в то, что они не приведут к успеху! И всячески это высказывать. Кстати, любите, лелейте и берегите негативистов – они – Ваши союзники!

Сделайте себя идеологом изменений. Генерируйте массу разноречивых идей. Пусть считают, что это Ваши изменения, Ваши планы. До тех пор, пока они не станут ИХ идеями, целями и планами, не стоит ни о чем беспокоиться. Не слушайте остальных руководителей и сотрудников компании, им нечего дополнить, предложить. Это не их планы – это Ваши планы! Пусть даже и не мечтают о лаврах! (хотя, когда изменения провалятся, не забудьте часть вины переложить и на них – они ведь тоже активно участвовали на свою голову…)

Да, чуть не забыл самое главное! Масштаб изменений тоже имеет значение! Обязательно уведите в сторону от бизнеса – начните с мелочей… Пусть подумают о том, как уменьшить количество расходуемой бумаги. О том, как снизить затраты на телефонные разговоры (например, перестать звонить клиентам и деловым партнерам! Супер!) и тому подобных «проблемах». Это наверняка отвлечет их от размышлений о главном: об объемах продаж, удовлетворенности клиентов и качестве сервиса, процессах и взаимодействии между подразделениями и скорости-качестве принимаемых решений!

Сформируйте завышенные ложные ожидания в стиле «через четыре года здесь будет город-сад», при этом спрессуйте сроки в год или полгода. Тогда Вы достигнете эффекта разочарования уже через полгода. А разочарованные сотрудники помогут Вам завалить любую работу… В качестве хорошего побочного эффекта также обещаю, что, если Вы будете называть столь нереально короткие сроки, часть руководителей просто не поверит в серьезность изменений и Вас не поддержит, что уже само по себе «хорошо»… Или чрезвычайно затяните процесс – и в планах и, особенно в реальности. Ведь торопиться некуда…

Есть еще некоторые изощренные тактики. Например, создайте проектную группу для управления изменениями. Пусть в нее войдет как минимум человек десять. И пусть они 3 месяца обсуждают-создают программу изменений. Будьте уверены – если сотрудники заняты работой, не понимают, чего именно Вы хотите, и не имеют успешного опыта создания таких программ – они не опасны. Не давайте людям поднять голову – завалите их массой задач и поручений. Хорошие идеи и серьезные планы генерируются тогда, когда есть возможность подумать. Более того, завалив человека задачами и поручениями, Вы делаете его исполнителем, и отучаете планировать и думать-решать самостоятельно…

Можете еще попробовать бомбить процесс информацией. Высылайте массу статей, требуйте на них отвечать, комментировать, рассылайте по нескольку десятков электронных сообщений за день – и люди просто утонут в информации, не смогут из нее выудить действительно важное. Можете еще запланировать побольше совещаний, на которых также будет масса разговоров, масса информации, побольше участников и поменьше решений. Не постарайтесь держать подальше от таких собраний модераторов-фасилитаторов-консультантов – они могут испортить Вам всю малину! И вообще, переориентируйтесь с реализации изменений на их публичное декларирование.

Если хотя бы часть описанного выше Вы попробуете у себя в компании, я как консультант могу быть спокоен – когда Вы меня пригласите, у меня будет масса работы (годика на два-три) по решению проблем и расхлебыванию получившейся ситуации… До встречи!

Бизнес делают не стены или станки. Бизнес делают люди. Разрушайте бизнес их руками и разрушайте бизнес, избавляясь постепенно от этих людей!

Если Вы все еще этого не сделали, то необходимо немедленно понять одну неоспоримую истину: Ваши подчиненные – вот корень всех бед и проблем, которые происходят в организации. Если Вы их не можете уволить всех сразу и вздохнуть спокойно, по крайней мере, воспользуйтесь предложенными в этой главе методами. И они постепенно уйдут сами…

1. «Я теряю корни…» или Начинаем с рекрутинга и отбора

Поставьте себя на место соискателя. Если бы Вы искали работу, куда бы Вы пошли на собеседование в последнюю очередь? Правильно, в ту компанию, о которой Вы слышите и видите не совсем лестные отзывы. В нашей стране большинство компаний не предпринимают никаких целенаправленных усилий для формирования на рынке позитивного образа работодателя. И правильно делают! Если Вашей целью является отсеять как можно большее количество кандидатов на место в Вашей компании, обратите свое внимание на этот пункт.