Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Эти процессы суммированы далее:

• стратегические планы бизнеса : определение уровня будущей деятельности и инициатив, требующих новых навыков;

• стратегия обеспечения ресурсами : составление плана по достижению конкурентного преимущества посредством развития интеллектуального капитала – привлечение более способных, чем у конкурентов, сотрудников; гарантия того, что они создадут знания и навыки, специфичные для организации; действия, направленные на то, чтобы стать «самым предпочитаемым работодателем» («работодателем по выбору»);

• планирование сценариев : сценарное планирование – оценка в широком смысле того, куда идет организация и какие требования существуют в сфере обеспечения организации человеческими ресурсами.

• прогноз спроса и предложения : оценка спроса на людей в будущем (с точки зрения численности и навыков), а также оценка количества людей, существующих внутри самой организации и за ее пределами;

• анализ текучести кадров : анализ существующих данных и тенденций по текучести кадров и составление прогноза на основе результатов этого анализа;

• анализ рабочей среды : анализ окружающей среды, в которой люди работают, с точки зрения того, какие возможности она предоставляет им для развития своих навыков и получения удовлетворения от работы;

• анализ операционной эффективности : анализ продуктивности, использования людей и спектра возможностей повышения гибкости реагирования на новые и меняющиеся требования.

СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ ЗАДАЧА

Задача стратегии обеспечения человеческими ресурсами, как она сформулирована Кипом (1989), звучит следующим образом: «Получить подходящую базу в форме рабочей силы, наделенной соответствующими качествами, навыками, знанием и потенциалом обучения. Принципы отбора и приема на работу сотрудников, наилучшим образом удовлетворяющих потребностям организации, должны формироваться основным видом деятельности, отталкиваясь от которого можно построить политику УЧР, направленную на развитие и мотивацию».

Представление о том, что перспективы развития фирмы зависят от ее способности обеспечить себя человеческими ресурсами (так называемая стратегия, основанная на ресурсах, см. гл. 7), является рациональной основой стратегии обеспечения ресурсами. Целью этой стратегии, следовательно, является достижение фирмой конкурентного преимущества за счет найма на работу более способных сотрудников, чем у ее конкурентов. Эти люди будут обладать более широким и глубоким профессиональным диапазоном. Организация, которая привлекает таких людей, – это так называемая организация – «работодатель по выбору». Она удерживает их, предоставляя лучшие возможности и вознаграждение, чем другие, и разрабатывая положительный психологический контракт, который увеличивает заинтересованность и создает взаимное доверие. Организация использует своих работников таким образом, чтобы сделать максимальной ту добавленную стоимость, которую они создают.

КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК

Стратегия обеспечения ресурсами может попытаться дать ответы на следующие вопросы:

• В свете бизнес-планов, сколько работников нам, вероятно, понадобится для каждого из наших основных направлений деятельности и для каждого из наших отделов в краткосрочной и долгосрочной перспективе?

• Какие навыки нам могут понадобиться в будущем?

• Сможем ли мы удовлетворить наши потребности на основе существующих ресурсов?

• Если нет, то где мы сможем их найти?

• Что нам нужно делать, чтобы развить или расширить нашу профессиональную базу?

• Что нам нужно сделать для выявления работников, обладающих потенциалом, и развития их возможностей?

• Есть ли у нас трудности с привлечением и удержанием ключевых работников? Если это так, что нам нужно предпринять?

• Есть ли возможность лучше использовать персонал за счет увеличения гибкости найма?

• Существует ли опасность сокращения штата? Если это так, то как мы собираемся с этим справляться?

ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

К ним относятся:

• Планы по обеспечению ресурсами – подготовка планов по использованию людей внутри организации и/или программ повышения квалификации, которые помогут людям овладеть новыми навыками. Если потребности не могут быть удовлетворены за счет внутренних ресурсов – подготовка более долгосрочных планов для удовлетворения их с помощью привлечения кандидатов в качестве «работодателя по выбору».