Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Под обеспечением организации трудовыми ресурсами подразумевается наем и удержание работников, которые ей необходимы, а также продуктивное применение рабочей силы. Это также предполагает прием новых сотрудников и, если нет иных альтернатив, сокращение штатов. Такова основная часть процесса управления человеческими ресурсами.

УЧР в основе своей занимается подбором кадров для стратегических и оперативных потребностей организации и обеспечением полноценного применения этих кадров, которые должны соответствовать идеологии и требованиям организации.

Больше внимания, чем традиционная кадровая политика, УЧР уделяет поиску сотрудников, чьи установки совпадают с точкой зрения руководства на стратегию развития предприятия. Как сказал Б. Таунлей (1989), организации делают акцент на «установочных и поведенческих характеристиках сотрудников». Эта тенденция заключает в себе определенную опасность. Инновационным и адаптивным организациям нужны инакомыслящие, даже «белые вороны», которые могут идти против системы. Если менеджеры нанимают сотрудников по своему образу и подобию, существует риск заполнить штат организации биороботами-конформистами и сохранять деструктивную культуру, которая, возможно, приносила успех в прошлом, но больше не подходит (как говорят, «ничто так не подводит, как успех»).

Следовательно, подход УЧР к обеспечению кадрами делает акцент на том, что соответствие ресурсов организационным требованиям – не просто поддержание статус-кво и сохранение устаревшей культуры. Это может означать, и часто на самом деле означает, радикальные перемены в понимании возможностей, необходимых в будущем для достижения устойчивого роста и для того, чтобы осуществить изменения в культуре. Политика обеспечения человеческими ресурсами УЧР обращается к двум вопросам:

1. Какие люди нам нужны для того, чтобы быть конкурентоспособными сейчас и в обозримом будущем?

2. Что мы должны делать, чтобы привлечь, развить и удержать этих работников?

Философия, стоящая за подходом УЧР к обеспечению человеческими ресурсами, заключается в том, что именно люди осуществляют стратегический план. Как сформулировал Квин Милз (1983), этот процесс заключается в том, чтобы «планировать, думая о людях».

Интеграция стратегии бизнеса и стратегии обеспечения человеческими ресурсами основывается на понимании того направления, в котором движется данная организация, и возникающих в результате этого потребностей в работниках с точки зрения:

• необходимой численности, в соответствии с планируемым уровнем деятельности;

• необходимых навыков, с учетом технических и связанных с рынком/продуктом изменений и стратегий повышения качества и снижения затрат;

• влияния организационной реструктуризации в результате рационализации, децентрализации, сокращения уровней руководства, слияний, разработок продуктов или рынков или введения новых технологий, например сотовое производство;

• планов изменения идеологии организации в таких направлениях, как обеспечение успеха, нормативы работы, качество, обслуживание заказчиков, работа в командах и гибкость, требующаяся людям с различными установками, мнениями и личными качествами.