Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами

6. Традиционными системами оплаты труда являются…

а) сдельная;

б) повременная;

в) аккордная;

г) сдельно-премиальная.

7. Оценка эффективности управления персоналом в кризисных условиях базируется на следующих методиках:

а) рейтинговых;

б) 180-градусной наклонной связи;

в) оценки компетенций;

г) статусных систем;

д) оценки производительности труда.

8. К наиболее эффективным методам мотивирования персонала в кризисных условиях относятся…

а) удержание ключевых сотрудников;

б) стимулирование работников по повышенным ставкам;

в) участие работников в принятии управленческих решений;

г) призыв к забастовкам при решении трудовых споров;

д) непосредственные контакты руководителя с работниками.

Цель занятия:закрепление знаний о методах оценки эффективности системы управления персоналом.

План занятия:

1. Виды, состав и анализ затрат на персонал.

2. Эффективность затрат на персонал.

3. Оценка деятельности подразделений персонала организаций.

Методические указания

Затраты на персонал организации − общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал − это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих.

Затраты на персонал включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:

1. Доля заработной платы в расходах на персонал;

2. Уровень заработной платы.

Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная – только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом:

где J ср. зп – индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным;

хо и х 1 – средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по группам работников;

n 0 и n 1 – численность данных групп соответственно в базисном и отчетном году.

3. Изменение уровня заработной платы.

То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного:

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года:

Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае – средней заработной платы).