Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Здесь есть возможность читать онлайн «Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. Город: Москва, Год выпуска: 2010, ISBN: 2010, Издательство: Литагент РАНХиГС (Дело), Жанр: management, management, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Привлечение, удержание и развитие персонала компании: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Привлечение, удержание и развитие персонала компании»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

Данное учебное пособие призвано не только обеспечить будущих менеджеров систематизированными знаниями в области управления персоналом, но и сформировать у них четкое представление о современных тенденциях и приоритетах в управлении человеческими ресурсами, а также помочь им овладеть навыками по подбору, использованию и развитию человеческих ресурсов, необходимыми для успешной работы в конкурентной среде. В пособии систематизирован обширный практический материал, поэтому оно будет полезно как студентам, изучающим менеджмент, так и слушателям программ МВА, руководителям и специалистам кадровых служб, участвующим в формировании эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Привлечение, удержание и развитие персонала компании — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Привлечение, удержание и развитие персонала компании», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

• общие издержки организации на персонал за планируемый период;

• доля издержек на персонал в объеме реализации;

• доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;

• процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема реализации;

• процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;

• процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;

• процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда;

• средняя заработная плата в компании по основным категориям работников;

• процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда;

• издержки организации на одного сотрудника.

2. Показатели отдачи от деятельности сотрудников организации:

• объем реализации на одного сотрудника;

• объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;

• производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) – объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);

• соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.

Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами можно также использовать две группы показателей.

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

• структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал);

• доля административного персонала в общей численности работников;

• число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;

• возрастная структура персонала;

• образовательная структура персонала;

• половая структура персонала;

• структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);

• коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;

• индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к числу сотрудников, принятых на работу за предшествующий год (в %);

• коэффициент внутренней мобильности – отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение планируемого периода, к среднему числу сотрудников организации за тот же период;

• показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение планируемого периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год).

2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:

• расходы кадровой службы (в % от общих расходов компании);

• динамика годового бюджета кадровой службы;

• отношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

• расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

• время заполнения вакансии работника в организации;

• объем расходов по найму, всего, в том числе на одного принятого сотрудника;

• процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

• уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т. д.;

• число уволенных из компании по инициативе работников;

• эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);

• оценка программ обучения;

• расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

• своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.

Контрольные вопросы и задания

1. Каковы основные принципы построения системы управления человеческими ресурсами?

2. Каковы цели системы управления человеческими ресурсами?

2. Раскройте содержание функций управления человеческими ресурсами.

3. Объясните, от чего зависит проектирование системы управления человеческими ресурсами?

4. Какие факторы внешней среды оказывают влияние на систему управления человеческими ресурсами в российских организациях?

Глава 3

Формирование человеческих ресурсов

3.1. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами

Признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к их управлению. Под стратегией управления человеческими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению стратегических целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменений состояния внешней среды.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Привлечение, удержание и развитие персонала компании»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Привлечение, удержание и развитие персонала компании» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Отзывы о книге «Привлечение, удержание и развитие персонала компании»

Обсуждение, отзывы о книге «Привлечение, удержание и развитие персонала компании» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x