Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

11.2. Организационные решения по итогам аттестации принимаются на основании итоговых интегрированных оценок аттестуемых.

11.3. Типовые аттестационные решения в зависимости от общей оценки, полученной в ходе аттестации, закреплены в Приложении 11. Эти решения могут включать:

11.3.1. Составление и утверждение индивидуальных и групповых планов обучения и развития;

11.3.2. Приказы о вертикальных или горизонтальных кадровых перемещениях сотрудников или включении их в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности;

11.3.3. Приказы о корректировании оклада сотрудников в рамках установленного диапазона (вилки) для данной должности.

12. Приложения

12.1. Приложение 1 «Процедура аттестации».

12.2. Приложение 2 «Типовой план-график аттестации».

12.3. Приложение 3 «Распределение ответственности по проведению аттестации».

12.4. Приложение 4 «Приказ о введении в действие Положения об аттестации».

12.5. Приложение 5 «Типовой приказ о проведении очередной аттестации».

12.6. Приложение 6 «Аттестационные бланки».

12.7. Приложение 7«Список ключевых компетенций, используемых при аттестации в компании “Инвакорп Фарма”, с описанием поведенческих проявлений».

12.8. Приложение 8 «Список профессиональных компетенций руководителей, используемых при аттестации в компании “Инвакорп Фарма”, с описанием поведенческих проявлений».

12.9. Приложение 9 «Список профессиональных компетенций менеджеров по продаже, используемых при аттестации в компании “Инвакорп Фарма”, с описанием поведенческих проявлений».

12.10. Приложение 10 «Типовые веса ключевых компетенций».

12.11. Приложение 11 «Типовые веса компетенции “Профессионализм” руководителей».

12.12. Приложение 12 «Типовые аттестационные решения».

ОЦЕНKА СОТРУДНИKА ___________________(ФИО, должность)

В соответствующей клетке таблицы проставьте, пожалуйста, ранг фактора, связанного с мотивацией вашего трудового поведения: то, что для вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности – номером 2 и т. д. Искренние ответы на вопросы будут способствовать улучшению кадровой политики в нашей организации.

Цель существования нашей организации предполагает обеспечение самореализации и благосостояния работников соответственно их вкладу в дело.

Стратегическими целями являются: рост, развитие и совершенствование. Реализация этих целей идет в нескольких направлениях:

• территориальное (расширение имеющихся и приобретение новых площадей);

• коммерческое (увеличение финансовых оборотов, привлечение денежных средств, поиск новых партнеров);

• расширение уже имеющихся сфер бизнеса и открытие новых направлений;

• развитие интеллектуального и профессионального потенциала фирмы.

Как известно, главный залог успеха фирмы заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит сама возможность достижения этих целей.

Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие системы, создающей условия для возникновения желания и возможности работать эффективно.

Именно поэтому одной из важных составляющих корпоративной политики фирмы «НАЙФЛ» является многоуровневая, развивающаяся мотивационная система, действующая по следующим принципам.

1. Дифференцированность

Сейчас в фирме работает более 300 человек. Это люди различных социальных слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний и потребностей.

Фирма «НАЙФЛ» строит свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Именно поэтому в фирме действует мотивационная система, рассчитанная на разные уровни своих сотрудников. Как известно, оплата труда должна являться стимулом для повышения эффективности труда. Поэтому в фирме существует несколько систем заработной платы, учитывающих специфику работы.