Дмитрий Семененко - Как мотивировать сотрудников

• Какие сведения у вас есть о нашей компании?

• Что вам известно о работе медицинского представителя?

Так, если кандидат изо всех сил старался продемонстрировать горячее желание работать в нашей компании, но при этом не мог уверенно ответить ни на один из приведённых выше вопросов, обычно я отказывал ему.

2. Может!

В это понятие я вкладывал умственные способности претендента, умение конструктивно общаться, чётко излагать свои мысли, а также трудолюбие и дисциплинированность. Для проверки этого блока я просил испытуемого за короткий промежуток времени подготовить и провести небольшую презентацию. Далее ему необходимо было проанализировать многостраничную статью и изложить мне ход исследования и основные выводы. Также я подробно расспрашивал кандидата о его учёбе в школе и университете, общей успеваемости, о том, как он сдавал экзамены. Кроме того, каждый претендент проходил проверку по методу проективных вопросов.

• Дайте определение следующим понятиям:

работа – это…

дисциплина – это…

время – это…

лень – это…

успех – это…

бизнес – это…

обязанности – это…

Я внимательно следил за каждым словом кандидата и затем фиксировал его ответы в своей записной книжке. Так, по прошествии некоторого времени у меня накопился целый банк ответов, которые меня настораживали в кандидатах:

• Работа – это способ заработать деньги, чтобы потом тратить их на путешествия, вечеринки и концерты.

• Обязанности – это то, что нужно выполнять, чтобы тебя начальник не наказывал.

• Лень – это то, чем приятно заниматься.

По-моему, комментарии излишни. А мы переходим к третьему пункту в моём ежедневнике.

3. Управляемость

Чтобы понять, насколько просто будет управлять данным сотрудником, я оценивал отношение кандидата к его бывшему руководству, задавая ему следующие вопросы:

• Опишите вашего бывшего руководителя.

Вот один из вариантов ответов, которые меня настораживали:

«Мой бывший руководитель частенько влезал в мои дела. Порой мне казалось, что он попросту не даёт мне работать, он часто критиковал меня».

Что не следовало бы делать данному кандидату, так это негативно отзываться о руководстве. Первое, что мне приходит в голову в таком случае, – обо мне данный кандидат будет такого же мнения. Да и вообще, вопрос был не о негативных сторонах руководителя, испытуемому нужно было просто описать своего начальника.

• Что собой представляет идеальный руководитель?

В ответе на данный вопрос, как правило, содержится много нужной информации о кандидате: начиная с того, каким был его предыдущий опыт взаимодействия с руководством, и заканчивая предпочтениями кандидата, а именно с каким типом руководителя ему приятнее работать. С учётом моего стиля управления, в меру требовательного и напористого, я всегда старался понять, сможем ли мы сойтись с тем или иным кандидатом.

4. Безопасность

На данном этапе я проверял наличие у кандидата таких черт, как конфликтность и честность. Причём честность, подразумевающая широкий спектр личностных качеств – от патологической лжи и склонности к воровству до таких ухищрений, как работа в нескольких компаниях одновременно.

• В каких ситуациях оправдана ложь? Приведите три примера.

Конечно, вряд ли кандидат признался бы в том, что ложь для него вполне приемлема. Однако из опыта могу сказать, что все на этот вопрос отвечают по-разному. Кроме того, здесь важно отслеживать невербальные реакции кандидата. Например, один из соискателей утверждал: «Ложь недопустима, врать нехорошо, я так никогда не поступаю!» При этом он попеременно почёсывал нос, уши и затылок, а глаза его бегали из стороны в сторону. Таким кандидатам я отказывал, руководствуясь теорией глубинного слушания.

Конфликтность я оценивал следующими вопросами.

• Из-за чего можно поссориться с коллегой?

• Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чём его причины?

• Может ли человек из-за конфликта в коллективе уволиться? Приведите пример.

• Почему в коллективах часто происходят конфликты?

Исходя из скрытого в данных вопросах смысла, они могли бы звучать так: «Вы уволились из-за конфликта в коллективе?» «Вы конфликтный человек?»

Для меня всегда были важны личностные характеристики кандидата. В особых случаях, когда мне было сложно их оценить, а соискатель вызывал сомнения, я применял тестирование. В психологических сборниках я нашёл профессиональные тесты таких учёных, как Кеттел, Леонгард, Кейрси, Айзенк, Голланд и др.