Вы научитесь действовать быстро, уверенно и точно! Теперь вы будете распознавать таких людей в два счета!
При наполнении компании продуктивными людьми плохие делатели либо начинают производить больше, «переходя» в область хороших делателей, либо они просто покидают компанию. Продуктивность всей компании увеличивается!
Результатники – 20 % сотрудников производят 80 % результатов. Размещая правильно составленные объявления, вы сможете привлечь внимание не только обычных соискателей, но и перформеров и хороших делателей. Социальные пакеты, льготы и т. п. – это совсем не то, на что в первую очередь обращают внимание по-настоящему продуктивные люди!
Овладев методом ведения интервью для проверки продуктивности, вы сможете отбирать из всех кандидатов результатников и хороших делателей.
Предсказать незнакомого человека почти со 100 %-ной точностью под силу не каждому. Однако те, кто испытал тест на продуктивность в работе, говорят, что он попадает прямо в «десятку» и его прогнозы неоднократно подтверждались в жизни.
Долгое время в обществе считалось, что только личностные качества человека определяют его продуктивность и эффективность в работе. Оказалось, что это совсем не так. Очень часто можно увидеть человека, который просто невыносим в общении, но он добивается невероятных результатов в жизни. И в то же время вы могли встречать «милых и очаровательных» людей, которые абсолютно не могут производить какие-либо продукты (здесь под продуктом мы понимаем что-то законченное, полностью завершенное и имеющее обменную ценность; например, продуктом дворника был бы чистый двор, именно за это мы готовы платить ему деньги).
Поэтому главным критерием при найме будет продуктивность кандидата. И если в дополнение к знанию о ней вы знаете еще и о личностных качествах кандидата, то вам становится намного легче принимать решение о приеме на работу либо решение о назначении (перестановке) этого человека.
Так для чего же нужно знать личностные качества человека? И что под этим понимается? Проблема в том, что на собеседовании вы обычно видите самые очевидные личностные качества человека: насколько энергичным он выглядит, насколько ярко общается, его напористость, способность давать подходящие ответы. Именно это мы чаще всего и можем заметить при встрече. Это первое впечатление. И если бы ему можно было доверять на 100 %, то с наймом людей не было бы столько вопросов.
А вот что вы могли бы узнать, если бы имели результаты личностного теста. Доводит этот человек начатое дело до конца либо создает «много пыли», а дело так и стоит. Будет он сохранять порядок, либо в его окружении постоянно будет хаос. Будет он искать решения задач либо станет только говорить о проблемах и сложностях. Можно его ставить директором в новую для него область либо оставить на хорошо известной ему работе. Если это продавец, то как лучше его использовать: поручить ему VIP-клиентов либо он будет более эффективен в продажах простых товаров. Сможет он выдержать напор покупателя либо отдаст вашу прибыль, предоставив максимальную скидку по первой просьбе клиента. Не нанесет ли человек удар в спину.
Вы сможете увидеть:
• коммуникабелен или некоммуникабелен ваш кандидат;
• напорист он в достижении результата или осторожен;
• активен он или пассивен;
• последователен в решениях и делах или нет;
• смел он или труслив;
• позитивен или негативен;
• правильны его оценки или нет;
• способен он нести ответственность или склонен ее избегать.
Будет человек останавливать потоки в вашей организации либо, наоборот, будет ускорять их? Как он повлияет на работу коллег?
Этот список можно продолжать и продолжать. Сколько видов работ, столько и вопросов. Но на все такие вопросы вы смогли бы получить ответы, глядя на результаты теста для определения личностных качеств человека. В нем 200 вопросов и десять показателей, которые открывают вам человека со всех сторон. На его заполнение уходит всего 30 минут – и у вас на столе надежные данные для принятия решения!
3.2. Основы формирования команды с нуля: безошибочная психология выбора кандидатов
Найти хороших игроков легко. Гораздо сложнее сделать так, чтобы они играли вместе.
Неизвестный автор
Из года в год и даже шире – из поколения в поколение все стартаперы совершают одни и те же ошибки и не делают то, что должны бы, набирая команду. А ведь на этапе стартапа ошибка в одном сотруднике может стоить очень многого.
Читать дальше
Конец ознакомительного отрывка
Купить книгу