Сергей Мордовин - Управление персоналом - современная российская практика

3. Удержать необходимого работника от его ухода из организации.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, интенсивность работы по отдельным направлениям человеческими ресурсами неодинакова, что можно увидеть из табл. 1.

По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу , так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений с учетом их специальных знаний, опыта, информации. Линейные менеджеры при этом отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.

Таблица 1

Характеристика интенсивности работы дирекции по персоналу по уровню и жизненному циклу организации

Рис. 2.Этапы управления персоналом

Необходимо учитывать саму специфику человеческих ресурсов , которая состоит в следующем.

• Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

• Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

• Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30–50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

• Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Материал книги построен по принципу последовательного изучения отдельных аспектов управления человеческими ресурсами, что должно помочь изучающему в пошаговом освоении всей «технологической цепочки». Это предопределяет последовательность изучения – эффективным будет переход к последующему элементу управления персоналом лишь после основательного освоения материала предыдущего. При этом отдельные аспекты управления людьми, показанные на рис. 2, сгруппированы в три главы: «Аксиомы управления персоналом», «Планирование, отбор и оценка персонала», «Мотивация персонала».

В современной практике управления при всем многообразии подходов сформировались основные понятия в области управления человеческими ресурсами, которые одинаково понимаются современными менеджерами. Важно не только знать их, но и одинаково трактовать их содержание.

Управление человеческими ресурсами(Human Resource Management) – стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.

Часто на практике не делают различия между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», что может привести к недопониманию.

Управление персоналом(Personnel Management) – ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами – стратегический, а при управлении персоналом оперативный.

Следует, однако, учитывать, что в ряде современных работ встречается иная, более расширительная трактовка:

Управление человеческими ресурсами – стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Анализ работы(Job analysis) – процедура систематического сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется.