Сергей Мордовин - Управление персоналом - современная российская практика

2) исследовать «точки напряжения» в социальных организациях, ведущие в перспективе к перерастанию нерешенных социальных проблем в проблемные жизненные ситуации, равно как и к «обратному» перерастанию конкретных отдельных ситуаций в статистически значимые проблемные социальные ситуации;

3) осуществлять многомерную (многоаспектную) – «сценарную» – проработку комплексов перспективных (корректирующих и инновационных) управленческих решений с соответствующей оценкой их последствий применительно как к макро-, так и к микросоциальным процессам, обеспечивая тем самым возможность для экспериментальной апробации и реального осуществления таких решений как в общегосударственном масштабе, так и в масштабах локальных социальных групп на предприятиях.

По мнению автора, именно сейчас, когда качественный рост производительных сил общества получает безусловный приоритет перед их количественным ростом, необходимо искать гибкие и значительно более тонкие инструменты управления социальными процессами, переходить от стереотипной «уравнительно-массовой» ориентации на «объемные» показатели успеха к «индивидуализированной» системе принятия управленческих решений, имеющих персональную направленность воздействия.

Таким образом, реальная эффективность любого социально-управленческого решения измеряется не количеством документов, в которых оно нашло отражение, и даже не числом мероприятий, которые были реализованы на их основе. Истинная эффективность социально-управленческого решения по развитию организаций измеряется тем реальным эффектом, который отразился на их образе жизни, на их физическом, психическом и социальном самочувствии, на том, какие жизненно важные и социально значимые проблемы удалось решить. Данный теоретический подход к ситуационному анализу, как нам представляется, и должен лежать в основе изучения приведенных в книге практических ситуаций.

Мировая практика работы менеджеров выработала некоторые общие принципы подхода к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах на конкретных предприятиях, в разных странах, в управленческих структурах и корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются некоторых сходных взглядов. Ввиду их явной очевидности, эти подходы можно назвать аксиомами, которые следует твердо усвоить и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня.

Читателю предлагается принять как аксиомы и использовать в дальнейшем в качестве посылок анализа практических ситуаций следующие утверждения.

• Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.

• Персонал предприятия – это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.

• Работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели.

• Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

• Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник.

• Менеджеры по персоналу – это линейные менеджеры.

• Специалисты кадровых служб – это эксперты в области управления людьми.

• Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

В общем виде управление персоналом, являясь одной из функций процесса управления, охватывает следующие области:

• анализ содержания работы каждого работника организации;

• планирование потребности в персонале;

• подбор, создание базы данных кандидатов, отбор персонала;

• наем и увольнение работников;

• ориентация, адаптация и обучение новых работников;

• управление оплатой труда работников;

• оценка эффективности работы;

• коммуникации в организации;

• обучение, развитие, планирование карьеры работников;

• техника безопасности.

По существу, для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам.

1. Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.

2. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.