Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Т.е. представленная Матрица эффективности персонала предлагает сперва создавать у сотрудника стремление к чему-то, а затем обязывает руководителя способствовать этому желанию осуществляться, обеспечивая персонал остальными элементами матрицы.

Поскольку книга посвящена непосредственно созданию Универсальной мотивационной системы оплаты труда процессного персонала, то далее я оставляю в стороне нематериальную мотивацию персонала и нацеливаю Ваше внимание только на материальную, которая кристаллизуется в качестве Универсальной мотивационной системы оплаты труда . Какую функцию выполняет данная система в компании? Чтобы ответ на данный вопрос был более понятен, давайте сопоставим компанию с организмом человека. Мы говорили о том, что персонал – это мышцы организма, приводящие в движение скелет, т.е. процессы. Но чтобы мышцы могли работать и развиваться, им нужны кислород и питательные вещества, которые к клеткам организма благодаря разветвлённой системе кровоснабжения доставляет кровь. Теперь, если наложить этот механизм на сотрудников компании, становится понятно, что заработная плата – это те же питательные вещества и кислород, а Универсальная мотивационная система оплаты труда – это система кровоснабжения, доставляющая требуемые дозыпитательных веществ и элементов к каждой мышце, которая в данный момент активно работает и остро в них нуждается. Как сознание человека не управляет активно его системой кровоснабжения, так и Универсальная мотивационная система оплаты труда после её настройки не требует интенсивного участия руководителя в раздаче бонусов – система всё сама верно рассчитает и выдаст заслуженную порцию вознаграждения.

Таким образом, создаётся парадоксальная для многих управленцев ситуация. Благодаря эффективно выстроенной системе оплаты труда нижний уровень исполнителей, добиваясь своей личной цели по зарабатыванию денег, начинает требовать от своего руководителя необходимые ресурсы, повышает свои компетенции и создаёт вокруг себя среду, которая способствует ему в достижении своей цели, которая полностью синхронизирована с целью компании через систему оплаты труда. Т.е. мы получаем ситуацию, когда исполнители тянут за собой своих руководителей, причём в направлении, которое задаёт им компания через установку правильных показателейи их связку с оплатой труда. Компания превращается в современный автомобиль, который все действия наилучшим образом выполняет самостоятельно (автоматически), оставляя человеку лишь возможность задавать направление движения, скорость и место остановки. Автомобиль сам решает, какие системы управления нужно задействовать в тот или иной момент в зависимости от внешней среды и команд своего хозяина. Эффект от Универсальной мотивационной системы оплаты труда при правильной её настройке по отношению к иным вариантам оплаты можно сравнить с эффектом управления рулём на автомобиле с усилителем относительно вариантов управления без него. Чем меньше нужно прикладывать усилий, тем эффективнее можно использовать функционал чего-либо.

Многие скажут, что так не бывает, чтобы руководитель отдела был помощником своих подчинённых, или что это неверно с точки зрения управления. Если заглянуть в очень далёкие времена, на столетия назад, когда уровень интеллекта у населения был, естественно, ниже настоящего, то наличие ведущего за собой массы народа вожака было нормой. Но времена стремительно меняются, как и люди. Сейчас уровень развития человечества шагнул далеко вперёд, особенно в части интеллекта. И если раньше люди жаждали иметь над собой вожака, который их постоянно толкал вперёд, то в настоящее время они более склонны самостоятельно принимать решения, а значит, и методы управления такими людьми не могут быть прежними. Если Вы посмотрите на все страны мира, то также увидите эту закономерность: чем больше возможностей и свободы дано людям в самореализации, тем эффективнее страна. А страны, в которых по-прежнему всё решает один вождь, всегда остаются на задворках цивилизации. Если хотите, первые страны можно назвать демократичными, а вторые – «автократичными». В этих понятиях также присутствует залог успешного развития, но в одном случае оно добровольное, а во втором – принудительное.

Для тех руководителей, которые стремятся занять должность руководителя ради получения превосходящего статуса вожака в обществе и удовлетворения своих амбиций в части «повелевания» массами ниже своего иерархического статуса или улучшения личного благосостояния, этот тезис, конечно же, неприемлем и не понятен. Но для тех руководителей, которые осознают происходящие в менталитете человечества изменения, это вполне естественное состояние. И статус руководителя им больше нужен для того, чтобы было легче преодолевать бюрократические барьеры системы и иметь полномочия по обеспечению всеми элементами Матрицы эффективности персонала своих подчинённых. Кроме того, если посмотреть, кто в компании выполняет работы, добавляющие ценности продукту или услуге, то это будут именно те самые непосредственные исполнители, но никак не их руководители. А раз так, то почему не исполнители являются теми, кому все должны помогать в добавлении ценности товару или услуге?..