Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

Каждый раз, работая над проектом по поиску и подбору высшего руководства, я действительно стараюсь вникнуть в обстоятельства претендентов на заявленную позицию, чтобы попытаться скорректировать или отфильтровать неверную мотивацию. Обычно человек, ищущий работу, очень быстро приходит к выводу о том, что предлагаемая позиция и работодатель замечательно ему подходят и что его квалификация, без всякого сомнения, в точности соответствует предлагаемой работе.

И наоборот – люди, вполне довольные своей работой, весьма критично (и, кстати, более объективно) относятся к любой новой альтернативе. Они весьма скептически оценивают соответствие своей квалификации заявленным требованиям.

Другими словами, личные обстоятельства кандидатов могут подтолкнуть их либо к лукавству, либо к самокритичности. Очевидно, что первый случай представляет собой большую проблему. Высокие ставки, связанные с поиском работы, делают надувательство весьма распространенным. Одно из крупных исследований, проведенных Дэвидом Каллаханом, свидетельствует о том, что до 95 % выпускников колледжей готовы лгать, чтобы получить работу, и 41 % так и поступал на самом деле! (Признаюсь, я был шокирован этими результатами.) В другом исследовании приводились результаты проверок 2,6 миллиона резюме американской фирмой, предоставляющей услуги в области информационной безопасности, – и снова 44 % их авторов были уличены по меньшей мере в одном факте лжи. В третьем масштабном исследовании интернет-компания, которая проводила проверку фактов в резюме, обнаружила, что до 80 % резюме содержат ложь {82}.

Непростые личные обстоятельства могут заставить поступиться принципами даже тех людей, которым в других случаях присущи максимальная откровенность и честность. Как рассказывает Малкольм Гладуэлл в книге The Tipping Point [21], наше поведение в большой мере является функцией социального контекста {83}. Этот социологический вывод подтверждался многочисленными экспериментами на протяжении многих десятилетий. Например, еще в 1920-е годы два исследователя в Нью-Йорке (Х. Хартсхорн и М. А. Хэй) провели историческую серию экспериментов с 11 000 школьников в возрасте от 8 до 16 лет, тестируя их на протяжении нескольких месяцев десятками тестов, разработанных для измерения честности. Если коротко изложить то, что они выяснили, то оказывается: 1) лгут многие; 2) чем старше дети, тем больше они лгут; 3) чем умнее дети, тем меньше они лгут. Так что и от кандидатов на работу можно ожидать лжи, причем больше – от наименее зрелых и наименее квалифицированных кандидатов.

Другой огорчающий своими выводами эксперимент был проведен двумя психологами из Принстона (Джон Дарли и Дэниел Батсон). В качестве «подопытных кроликов» они использовали своих учеников. Исследователи смоделировали такую ситуацию: проходя по аллее сквера, их ученики натыкаются на присевшего на землю человека – голова опущена, глаза закрыты, он кашляет и стонет. Вопрос был в том, остановится ли кто-нибудь из испытуемых, чтобы ему помочь. Остановился только 1 из 10 среди тех, которые в этот момент торопились, и 6 из 10, которые никуда не спешили. Одни и те же люди, с одинаковым уровнем образования и мотивации, разделились лишь по одному признаку: опаздываю ли я в данный момент .

Эти (и многие другие) опыты показывают, что такие человеческие черты, как честность и сострадание, не являются фундаментальными, абсолютными и прочными. Находясь под сильным давлением, мы можем вести себя неприемлемо – не только вопреки социальным или моральным устоям, но и своим собственным глубинным ценностям. Надо ли учитывать эту неприятную правду при поиске работы или принятии решений о людях? Несомненно.

Обстоятельства кандидатов могут саботировать процесс принятия решений о последних различным образом. Типичный вариант (почему-то всегда изумлявший тех людей, которым я о нем рассказывал) – наше собственное ограниченное понимание самих себя как индивидуумов. Как показано в замечательной книге Тимоти Вилсона Strangers to Ourselves, мы, люди, знаем не очень много о том, кто мы есть, что мы чувствуем и как мы можем чувствовать себя в новых обстоятельствах {84}.

Случалось ли так, что, когда вы наконец-то могли приобрести то, о чем мечтали долгое время (те самые машину, дом, катер, приусадебное хозяйство), вас покидало некое ощущение смысла жизни и счастья? Экстраполируя эту ситуацию на наш контекст поиска работы, можно обнаружить, что большинство из нас с трудом может представить себе, какова будет наша жизнь, когда мы получим новую работу. Мы можем переоценивать как положительные, так и отрицательные стороны жизни в будущем, но вряд ли будем точны в своей оценке.