Егор Яценко - IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Когда-то, когда я искал рекрутера к себе в компанию, я решил «по науке» составить профиль кандидата и расписать все качества и умения, которые должны у него быть, пояснив, каким образом я буду оценивать эти качества. Получился список из 43 пунктов. Только вдумайтесь: из 43! И, разумеется, правда была такой, что если в природе и существует человек, который реально будет соответствовать всем 43 параметрам, то, вероятно, его либо не заинтересует моя вакансия, так как он для нее слишком крут, либо я просто не смогу предложить ему достаточно денег.

И что же тогда делать? Сокращать хотелки, друзья. Как бы ни было больно. Так у меня получилось несколько групп навыков.

Во-первых, рекрутеру необходимо разбиратьсяв предметной области, то есть в IT. Насколько глубоко – вопрос спорный. Некоторые считают, что именно это поможет рекрутеру общаться с кандидатом на одном языке. И в этом есть доля правды: если вы знаете IT, вам будет гораздо легче, комфортнее и спокойнее находить общий язык с кандидатами. В конце концов, шансов, что вы протупите и зададите неверный вопрос, меньше! Но есть и обратная сторона. Одних знаний IT недостаточно. На мой взгляд, гораздо важнее обладать необходимыми коммуникативными навыками, уметь слушать кандидата, правильно задавать вопросы и работать с возникающими возражениями. В то время как в само́й предметной области нужно разбираться на уровне человека, не путающего понятия, понимающего, как строится процесс разработки, какие есть этапы и задачи, какой технологический стек существует, какие технологии для каких задач типичны, а какие – нет. Насколько это глубоко? На мой взгляд, не очень. Но даже базовых знаний вам хватит, чтобы не выглядеть глупо и понимать в диалоге, о чем идет речь.

Скажем, когда вы видите в вакансии фронтенд-разработчика такой язык программирования, как C++, у вас должен возникнуть вопрос: а почему этот язык указан, какие конкретно задачи кандидату нужно будет на нем выполнять? Скорее всего, реальных ежедневных задач, связанных с С++, у кандидата не будет, но вам должно быть важно разобраться, почему эта технология указана в вакансии.

Или, например, в случае, если в вакансии фронтенд-разработчика также указаны бэкенд-технологии, важно понять: они указаны, потому что на самом деле нам нужен фуллстек-разработчик, который будет выполнять задачи и на бэкенде, или они просто добавлены в качестве информации о том, на каком технологическом стеке выполнен проект.

А при варианте, что в резюме кандидата присутствует такая технология, как ASP.NET, вы должны понимать, что он работал над веб-, а не десктоп-проектами.

Все это не фундаментальные знания, а довольно поверхностные, но они позволят избежать базовых ошибок.

Во-вторых, как я уже и писал выше, рекрутеру необходимо обладать достаточными коммуникационными навыками. Это огромная тема, которой можно посвятить отдельную книгу. Если попытаться в двух словах рассказать, что же я имею в виду, то подойдут эти: нужно уметь правильно задавать вопросы. А вот цели при этом у рекрутера могут быть разными. Чаще всего ему нужно уметь докапываться до истины. Даже в процессе первой коммуникации с кандидатом рекрутеру важно понять, что именно интересно кандидату, что для него важно на новом месте и почему. А в случае, если кандидат не захочет открываться нам и рекрутер будет сталкиваться, как менеджер по продажам, с возражениями, то, конечно, надо будет с этим работать. И, как и менеджеру по продажам, лучше всего в этом помогут опять-таки вопросы.

Давайте посмотрим на довольно типичный диалог рекрутера (Р) и кандидата (К):

Р: А чего вообще ожидаете от нового места работы?

К: Хотелось бы роста…

Р: А какого: профессионального, карьерного, финансового?

На первый взгляд все довольно логично: кандидат ответил общей фразой, рекрутер решил уточнить. Но что происходит на самом деле? Кандидат почему-то отвечает общей фразой, а рекрутер подбрасывает ему варианты. Вместо открытого вопроса (не предполагающего ответа «да» или «нет») рекрутер начинает помогать кандидату. В итоге мы узнаём не то, чего хочет кандидат, а только то, какой вариант из предложенных он выбрал. Согласитесь, это не одно и то же.

В целом же умение задавать вопросы не означает, что рекрутер должен как заведенный спрашивать-спрашивать-спрашивать и игнорировать все реплики кандидата. Конечно, нет. Рекрутер всегда ведет диалог с кандидатом, а диалог не может состоять исключительно из вопросов одного человека: так не построить доверительных отношений между кандидатом и рекрутером. Еще одна из распространенных ошибок рекрутера – молниеносно работать со всеми возражениями, сразу «вываливать» всю информацию и начинать продавать вакансию. Такой формат коммуникаций приводит к результату гораздо реже. В конечном счете рекрутер должен правильно задавать вопросы, уметь слушать и анализировать полученную информацию. А это все уже тесно связано с его навыками оценки soft skills.