Егор Яценко - IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Рынок же в это время рос и развивался, айтишники становились всё более востребованными. Компаниям срочно понадобились люди, которые искали бы айтишников, и порог входа в профессию IT-рекрутера начал снижаться. В результате в рекрутеры шли люди, которые до конца не определились, чего же они хотят от жизни. Эта профессия стала своеобразным «перевалочным пунктом», что в свою очередь сказывалось на качестве выполняемой работы и, как следствие, на кандидатах. Пропасть между кандидатами и рекрутерами все больше росла.

Надо сказать, на заре своей рекрутерской карьеры я и сам задавал логические загадки для разработчиков по телефону. И, как ни удивительно, кандидаты мне отвечали. Можете ли вы себе представить, что до 2014–2015 годов кандидаты реально, взяв трубку, готовы были ответить на теоретические вопросы и решать какие-то загадки-задачки?

Кстати, если хотите порешать такие задачи-загадки, вот вам пример.

Есть пруд. Он покрывается кувшинками. Причем в каждый следующий день кувшинок становится ровно вдвое больше, чем в предыдущий. На какой день пруд будет заполнен кувшинками наполовину?

Или еще одна: почему люк круглый?

Давайте еще раз восстановим ситуацию:

● Компаниям очень нужны кандидаты, потому на рынке много вакансий.

● Кандидаты могут выбирать среди предложенных вакансий наиболее интересные.

● Рекрутеры плохо разбираются в предметной области и плохо «процессят» кандидатов, то есть взаимодействуют с ними на всех этапах найма – от знакомства до потенциального трудоустройства.

Какой вывод из этого напрашивается? К черту рекрутеров. К черту компании, в которых работают непрофессиональные рекрутеры, путающие Java и JavaScript (да-да, это очень старая шутка, но даже в 2022 году встречаются люди, считающие, что это один и тот же язык программирования).

IT-сообщество начинает раздражаться и негативить в адрес рекрутеров. Рекрутеры начинают бояться и обижаться на айтишников, отчего косячат еще больше. Звучит как-то очень грустно и бесперспективно.

К счастью, в определенный момент компании начали понимать, что профессионализм рекрутера сказывается на их HR-бренде, и уделять этому процессу больше внимания. Появились люди, неплохо разбирающиеся в IT, которым это интересно и которые способны поговорить с айтишником «на одном языке». Эти же рекрутеры стали подсказывать руководителям, что нужно менять процессы найма, убирать из скрининга теоретические вопросы и подстраиваться под кандидата. Кандидаты даже стали считать этих ребят адекватными и нормальными. Но, к сожалению, такая оценка – чуть ли не максимум, который мы можем получить. Кроме того, IT-специалисты компаниям нужны все больше и больше, но еще не все рекрутеры осознали необходимость меняться и учиться. Хотя такая тенденция есть. И учебных материалов, блогов, вебинаров и конференций по этой теме тоже становится все больше. Например, в 2017 году вышел масштабный «путеводитель» по поиску персонала в IT-секторе и развитию личного бренда рекрутера – Full Stack Recruiter Яна Тегзе [1] Tegze Jan. Full Stack Recruiter: The Modern Recruiter's Guide. CreateSpace, 2017. . А вот книг, посвященных именно IT-рекрутменту, да еще и на русском языке, до сих пор нет очень не хватает.

Вся эта ситуация повлекла за собой нежелание кандидатов выходить на открытый рынок поиска работы, ведь искать ее оказалось довольно больно и неприятно: нужно отвечать на глупые вопросы, большинство собеседований проходят по одному и тому же сценарию, при этом рекрутеры зачастую не понимают, о чем говорят, и задают общие вопросы. И правда, зачем лишний раз страдать?

А это в свою очередь потребовало изменения профиля необходимых компетенций для IT-рекрутера. Теперь ему нужно не просто обрабатывать hh.ruи забивать воронку кандидатов, но еще и уметь их активно искать на различных площадках, то есть, говоря на профессиональном языке, сорсить. Кроме того, он должен научиться грамотно коммуницировать и «продавать» вакансию «холодному» кандидату, писать нормальные тексты, чтобы делать эффективные вакансии. А еще – владеть маркетинговыми инструментами, чтобы привлекать кандидатов через соцсети, лендинги и т. д.

Умеют ли все рекрутеры делать все описанное? Нет, не умеют. Но чем больше из указанных навыков вы обретете, тем выше окажется ваша стоимость на рынке труда и тем более эффективным сотрудником вы станете.

Как я уже писал выше, профиль рекрутера с течением времени очень сильно поменялся, и теперь рекрутеру нужно гораздо больше компетенций, чем раньше. Но даже в этой теме есть несколько спорных моментов.