Татьяна Михайлова - Оценка персонала - первое впечатление

Важно: что подразумевает под таким определением сам кандидат? Для нас – это возможность выяснить, как он различает «общительность» с окружающими людьми: выделяет ли коллег отдельной группой?

Особенно некорректно, если кандидат, указывающий такое качество, претендует на руководящую должность. Поэтому выясняем: проводит ли он четкую грань в коммуникациях с коллегами и друзьями. Ключевые маркеры – качество описания коммуникаций и хобби.

Ответственность.

Важное качество кандидата, особенно если он – будущий руководитель. Но и на других должностях, особенно материально ответственных данное качество важно.

Давайте рассмотрим, что под «ответственностью» понимают кандидаты:

– что все в жизни зависит от него;

– готовность выполнять свои обещания;

– выполнение своих обязанностей наилучшим образом;

– умение принимать решения не только за себя, но и за своих коллег;

– понимание последствий за свои решения.

Необходимо получить разъяснения на примерах из опыта, в процессе уточняем:

1. За какие действия приходилось брать ответственность?

2. Как действовал кандидат при невыполнении задачи?

3. Разбираем поэтапную ответственность при решении задачи и способы закрепления ответственности.

Также важно понимание отличий ответственности специалиста и руководителя. Где заканчивается ответственность исполнителя и начинается у руководителя?

И еще помним, что часто ответственный во всех личных сферах кандидат не всегда может быть ответственным в работе.

Также ответственность мы можем проверить по следующим моментам:

– Пришел ли соискатель вовремя на собеседование;

– Предупредил ли вас, что опаздывает на собеседование.

Ключевые маркеры – описание положительного и отрицательного опыта, последствий.

Обучаемость.

Очень важное качество специалиста любой категории – от линейного персонала до руководителя.

Это качество мы можем оценить и по резюме, посмотрев:

– получил или получает ли кандидат какое либо образование;

– проходил ли он курсы или какие либо семинары.

Под обучаемостью кандидаты имеют в виду следующее:

– способность к усвоению знаний;

– быстрая адаптация к новому месту работы и новым должностным обязанностям;

– хорошая память;

– тяга к новым знаниям;

– умение самостоятельно обучаться.

На собеседовании обязательно уточняем:

1. Какие свои компетенции кандидат считает экспертными?

2. Какие профессиональные и личностные качества он заинтересован развивать в нашей компании?

3. Как он будет планировать рабочие задачи и обучение, по каким критериям он определяет рост своих компетенций?

По ответам кандидата определяем соответствие направлений развития кандидата целям нашей компании. Ключевые маркеры – объяснение необходимости развития, примеры применения полученных знаний на практике (выясняем, не является ли наш кандидат коллекционером сертификатов).

Пластичность.

Недавно встретили в резюме такое качество. К сожалению, наша компания не нанимает цирковых артистов. Но! Нам стал интересен данный персонаж: в его резюме, кроме неоднозначной сильной стороны, были указаны необходимые нам компетенции.

А что такое «пластичность» как личное качество?

– способность быть плавным и выразительным в движениях и жестах;

– способность переключаться и думать о задачах с разных точек зрения;

– способность перестраивать свое поведение в зависимости от ситуации;

– способность быстро менять эмоциональное состояние;

– способность оперативно реагировать на изменение внешних условий.

Кандидат на собеседовании на должном уровне продемонстрировал свои профессиональные качества. На вопрос о «пластичности» он ответил, что указал именно это качество для оригинальности.

Как видите под «пластичностью» кандидаты могут иметь разные описания.

Неординарные качества в резюме могут не только привлечь наше внимание, но позволить – найти сотрудников с нестандартным мышлением!

Ключевые маркеры – детали (что? как именно?) в описании ситуаций, подстройка к собеседнику в процессе собеседования.

Стрессоустойчивость.