Людмила Татаринова - Кадровые резервы в Российской Федерации

2. Комплексность самой технологии формирования и использования резервов, основанной на использовании большинства других известных кадровых технологий.

3. Относительно высокий уровень развития технологии формирования и использования кадровых резервов в госсфере, что делает ее удобной для дальнейшего развития как самостоятельной кадровой технологии, так и с учетом предыдущего пункта – плацдармом для повышения зрелости других кадровых технологий.

Представленные аргументы далее раскрыты более подробно.

Фокусировка на ключевых сотрудниках:с учетом того что работа с кадровыми резервами предполагает работу с наиболее перспективными сотрудниками и руководителями, это позволяет сфокусировать основные кадровые усилия на ключевых кадрах организации. Кроме того, в случае с руководителями это позволяет вовлечь в организационные изменения именно тех, от кого они в первую очередь зависят – т. е. использовать в полной мере принцип реализации организационных изменений сверху вниз. Кроме того, когда речь заходит об ограниченных материальных ресурсах, всегда встает вопрос, как их использовать наиболее целесообразно. Например, большинство государственных органов испытывают дефицит средств, необходимых для обучения и развития персонала. Так, по нашим приблизительным оценкам, годовой бюджет на обучение в большинстве госорганов (имеются в виду как региональные, так и федеральные государственные органы) примерно в 10 раз ниже реальной потребности в нем. Отметим, что минимальная потребность в бюджете на обучение определяется задачей простого воспроизводства так называемого квалификационного потенциала сотрудников. В текущих условиях не обеспечивается даже эта потребность, что наряду с другими проблемами делает государственных служащих все менее конкурентоспособными с точки зрения уровня их квалификации в сравнении с представителями сопоставимых профессиональных групп из коммерческого сектора. Конечно, идеальной была бы ситуация увеличения бюджетов на обучение с одновременным повышением требований к качеству обучения. В то же время реальность текущей ситуации заставляет выбирать – либо распределять «тонким слоем» по всем сотрудникам существующие финансовые возможности, либо концентрировать усилия, связанные с образовательными мероприятиями в госоргане, на управленческом звене, а также на наиболее перспективных сотрудниках, например включенных в кадровые резервы. И вряд ли необходимость фокусировки потеряет актуальность даже в гипотетическом случае увеличения бюджетов на обучение.

Комплексность технологии работы с резервамипозволяет определить ее как своего рода метатехнологию, состоящую из более частных кадровых технологий. Таким образом, совершенствование каждой из более частных технологий в составе технологии работы с резервами – определение потребности в резерве; формирование резерва; подготовка участников резерва; планирование должностных перемещений резервистов; организация их стажировок; индивидуальное сопровождение участников резерва; исключение из резерва; оценка эффективности работы с резервом и др. – позволяет повысить как качество данной метатехнологии, так и перенести накопленную положительную практику в другие сферы кадровой работы, в том числе в отношении других категорий сотрудников, совершенствуя, в свою очередь, целеполагание и кадровое планирование, поиск и привлечение кадров, отбор и оценку кандидатов, подготовку и личностно-профессиональное развитие сотрудников, управление карьерой, адаптацию и наставничество, высвобождение персонала, оценку эффективности работы (табл. 1). Так, если в отношении участников резерва зрелость технологии профессионального развития станет выше, то наработанные практики (например, применение современных форм и методов обучения, оценки эффективности обучения и т. п.) можно будет перенести и на другие категории сотрудников.

Таблица 1. Соотношение кадровых технологий и технологий работы с резервами

Относительно высокий уровень развития технологии работы с резервами в госсфере(относительно других HR-технологий в этой же сфере) является еще одним доводом в пользу дальнейшего развития данной технологии в приоритетном порядке. Любые начинания в организации или в определенной сфере деятельности целесообразно запускать, опираясь на ее сильные стороны. В числе кадровых технологий, применяемых в госсфере, технология работы с резервами традиционно является одной из наиболее передовых, наиболее зрелых кадровых технологий. Опираясь на практику, которая является сильной стороной в кадровой работе, легче развивать и другие аналогичные практики, «опираясь именно на наиболее зрелую, развитую кадровую технологию, которой выступает работа с резервами, можно добиться наиболее высокой динамики в развитии кадрового потенциала сферы государственного управления в целом» [37. С. 148–156]. Как известно, любые изменения «начинаются с малого», а история успеха, связанная с изменениями, благоприятно сказывается на готовности сотрудников к изменениям и их вовлеченности в эти изменения. С учетом текущего уровня развития кадровых технологий в госсфере именно работа с резервами может выступить такой историей успеха, приводить к своего рода «quick wins» и демонстрировать возможности и выгоды применения современных кадровых практик как для различных категорий сотрудников, так и для руководства государственного органа.