Владимир Лукашевич: Управление человеческими ресурсами

В 30–40-х гг. ХХ в. сформировались концепции неоклассической школы, крупнейшим представителем которой был автор теории человеческих отношений в управлении, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Он пришел к выводу, что сама работа значит для работника меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает свое внимание на тех факторах, которые очень мало учитывались теоретиками классической школы: чувства рабочего, его поведение, настроение и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» стали: система «взаимных связей и информации», система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927–1932 гг. в «Уэстерн Электрик Компани» близ Чикаго, Э. Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Э. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам. Именно эти подгруппы позволяли значительно увеличивать нормы выработки, не прибегая к помощи внешних факторов. Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

1) деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

2) жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

3) руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Основное содержание концепции школы человеческих отношений составляет управление межличностными отношениями. В нашей стране в 1920-е гг. проблемами управления трудовым коллективом занимались С. Д. Стрельбицкий и И. С. Канибисер.

Научные разработки и рекомендации школы человеческих отношений послужили методологической основой создания новых разделов менеджмента, таких как теория лидерства, организационное поведение и др.

Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении ( или поведенческой ( бихевиористской ) школы ). Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие поведенческие аспекты управления. Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Целью бихевиористских концепций является повышение эффективности организации за счет лучшего использования ее кадровых ресурсов. При этом, как свидетельствует опыт японского менеджмента, имеются большие возможности повышения эффективности работы как отдельного работника, так и организации в целом. К теоретикам школы поведенческих наук наряду с Д. МакГрегором, Ф. Герцбергом и другими американскими учеными можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы менеджмента с учетом японского менталитета.

Поведенческая школа позволила выработать ряд принципов управления, которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации. К таким основополагающим принципам можно отнести лояльность к работающим; ответственность как обязательное условие успешного менеджмента; создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации; установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах; использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой; умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т. п.); соблюдение им этических норм в бизнесе; честность и доверие к персоналу; высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.