Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

Процесс кадрового планирования состоит из следующих этапов:

а) формирование целей управления персоналом исходя из целей организации;

б) сбор и анализ исходной информации;

в) разработка вариантов кадрового плана;

г) анализ этих вариантов;

д) выбор окончательного варианта кадрового плана и его реализация.

Необходимым условием реализации кадрового планирования являются кадровый контроль и контроллинг.

Успех кадрового планирования в значительной мере обеспечивается контролем. Контроль, как известно, означает проверку.

Первоочередной задачей контроля является фиксация реального выполнения поставленных планом заданий. Кроме того, к задачам контроля можно отнести определение изменений во внутренней и внешней среде организации и их учет в планировании. За сопоставлением поставленных целей и полученных результатов следует обычно анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке.

Таким образом, контроль можно представить как процесс, состоящий из нескольких этапов:

– на первом этапе определяются параметры деятельности, подлежащие контролю, и источники необходимой для контроля информации;

– на втором этапе осуществляются наблюдения и измерения (это самый дорогостоящий этап контроля, который часто определяет саму целесообразность его проведения);

– на третьем этапе сравниваются поставленные цели и полученные результаты (на этом этапе особенно четко прослеживается зависимость контроля от планирования, так как эталонами для контроля служат плановые показатели);

– на четвертом этапе по результатам контроля вносятся изменения в функционирование системы, т. е. осуществляется регулирование.

В зависимости от полученных в результате контроля данных регулированиеможет иметь различную направленность:

1) если в ходе контроля выяснилось, что полученные результаты полностью соответствуют поставленным целям, то регулирование должно быть направлено на сохранение сложившейся ситуации;

2) если в ходе контроля обнаружились некоторые отклонения полученных результатов от поставленных целей, то регулирование должно быть направлено на выяснение и устранение причин, вызвавших эти отклонения;

3) если в ходе контроля выяснилась несовместимость поставленных целей и полученных результатов, то регулирование должно быть направлено на трансформацию эталонов.

Не трудно заметить, что контроль, как и планирование, в значительной мере зависит от информационного обеспечения. В этой связи в современном кадровом менеджменте возрастает роль контроллинга. Контроллинг не следует отождествлять с контролем.

Контроллинг –это упреждающее информационное обеспечение управления. Основная функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования и контроля на основе объективной систематизированной информации.

Координационная функция контроллинга в управлении персоналом становится все более значимой, так как кадровая работа становится все более комплексной и многогранной. Она часто требует целенаправленного согласования.

Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:

– поддержка кадрового планирования;

– обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о человеческих ресурсах организации;

– обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления человеческими ресурсами, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т. п.);

– повышение гибкости в управлении человеческими ресурсами посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

Кадровая политика отражает общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала. Она охватывает требования, предъявляемые к работникам организации, количественное и качественное планирование человеческих ресурсов организации, маркетинг персонала, развитие и обучение сотрудников организации, кадровый контроль, стимулирование и мотивацию труда, а также информацию о персонале.

Кадровая политика отражает цели управления персоналом.

Цели управления персоналом должны быть «нагруженными», но достижимыми. Они должны быть понятны исполнителям. Кроме того, цели управления персоналом должны быть распределены во времени и согласованы с научно-техническими, экономическими и производственно-коммерческими целями организации.