Константин Бакшт - Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент

Как же избежать этих проблем и организовать эффективный набор кадров с рынка труда?

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.

Скажите, руководствуетесь ли Вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?

• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.

• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.

• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.

• Кроме того, такие сотрудники при общении с Клиентами не будут портить репутацию Компании.

• Поэтому Компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.

• И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.

Казалось бы, что может быть проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, Вы так и делаете?

Нет?

Ваша Компания не использует эти принципы набора кадров?

Что ж, Вам повезло .

Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка. Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой Компании. Чего не учитывают эти принципы, так это положения дел на рынке труда в целом.

Как Вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – 1 к 10. Пессимисты полагают, что более вероятное соотношение – 1 к 100. Другими словами, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от 10 до 100 рабочих мест, где его хотят.

Следующий вопрос: профессиональные менеджеры по продажам меняют работу скорее часто или скорее редко? Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные факторы.

• У них уже наработана клиентская база.

• Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их Компания своим Клиентам.

• С Клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.

• В Компании их ценят, они – звезды.

• Им хватает половины, а то и четверти рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.

• В оставшееся время они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.

• У многих таких звезд любимое хобби – шантаж руководства.

Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?

Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к Вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные Компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто. Если ни в одной из Компаний он не проработал более шести месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно шесть:

• патологическая лень;

• патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме во многие другие места вне зависимости от того, какова его новая работа;

• алкоголь;

• воровство;

• наркотики;

• азартные игры на уровне наркотической зависимости.

А также комбинация вышеуказанных причин.

Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда.

Принцип № 1. Подходящих кадров нет.

Допустим, Вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Однако будет ли он профессионалом в продаже именно Ваших товаров и услуг? Вряд ли. Ему необходимо хорошо узнать Вашу специфику. А для этого потребуются время и опыт, который дается сотнями и тысячами проведенных переговоров.

Вероятность, что Вам удастся привлечь с рынка труда готового профессионала под нужную Вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться? Тут нам пригодится второй принцип набора кадров.

Принцип № 2. Набираем наименее неподходящих.

Можно было бы сказать: набираем наиболее подходящих. Но мы ведь договорились: подходящих нет ни одного.