Константин Бакшт - Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент

Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех регионов России. Причина не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто ищет работу.

В Москве уже несколько десятков лет слишком много Компаний, не являясь профессионалами в наборе кадров, не умея организовать набор должным образом, но очень желая заполучить к себе сотрудников, просто пытаются решить свой вопрос предложением больших денег при довольно слабых требованиях. Таким образом, они направленно развращают людей. Хуже всего обстоит дело с такими позициями, как «менеджер по продажам», «начальник отдела продаж» и «коммерческий директор». Больше половины тех, кто в Москве профессионально работает на позиции «менеджер по продажам», хотят получать зарплату, но ни за какие деньги не готовы и не хотят работать. Какие там «холодные» звонки, выезды к Клиентам или командировки! Их не волнует, что в командировки постоянно выезжают директора и собственники, именно там на переговорах обычно решаются все основные вопросы, что это в итоге приносит Компании основной доход. Характерное пожелание соискателя на первом собеседовании: «У меня два условия: во-первых, работа должна быть на 100 % в офисе, а во-вторых, чтобы мне дали готовую клиентскую базу, иначе мне нет смысла к Вам идти».

Немало в Москве и таких Компаний, которые наймут сотрудника, будут платить ему деньги и даже не станут контролировать, работает он или нет. И какой результат своей работой он обеспечивает для Компании. В регионах таких Компаний значительно меньше. Поскольку денег меньше, конкуренция жестче, выживать сложнее. И Компания, которая кормит много бездельников и нахлебников, долго не проживет. К тому же в регионах вообще меньше Компаний, которые обеспечивают своим сотрудникам привлекательные условия работы. Поэтому сотрудники в регионах в большинстве своем готовы работать, вкалывать и зарабатывать. Что выгодно отличает их от многих (хотя и не от всех) сотрудников-москвичей.

Я могу привести еще несколько примеров того, как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда в Москве.

• Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам. Например, возраст от 25 до 35 лет. Высшее образование. Опыт работы по специальности – не менее трех лет. Если удалось направить в Компанию-заказчик пять человек, подходящих под эти параметры, считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди эффективно выполнять данную работу, на что они способны как профессионалы – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

• Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы Компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для Компании. Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и Компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.

Пример

Летом 2011 года в Москве один из участников моего тренинга, владелец бизнеса, рассказал о своем опыте подбора коммерческого директора через хедхантинговое агентство. Условия, на которых был принят на работу этот коммерческий директор, – оклад 120 тысяч рублей. Плюс проценты и бонусы. За свои услуги хедхантеры получили гонорар в размере четырех месячных окладов этого сотрудника – 480 тысяч рублей. Коммерческому директору выделили отдельный кабинет со столом для переговоров и личным компьютеризированным рабочим местом. Поставили перед ним задачу – сформировать отдел продаж, набрать команду сотрудников. И запустить работу по активному привлечению новых Клиентов.

За первые четыре месяца работы в Компании новый коммерческий директор не предпринял никаких шагов по формированию отдела продаж. Ни одного конкурса по набору сотрудников не было ни запущено, ни проведено. Все это время он получал голый оклад. Поскольку сам никакой активной работы по привлечению Клиентов не вел. И на встречи с потенциальными Заказчиками не выезжал.