Лев Демидов: Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

• Списочная численность работников – это показатель численности работников на определенное число или дату. Учитываются все сотрудники организации, находятся ли они на рабочем месте, в отпуске, командировке и др.

• Явочная численность – показатель числа работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

• Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год).

Определение потребности в персонале в организации ведется раздельно для производственного и непроизводственного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:

• по трудоемкости (для нормированных работ);

• норме выработки (для ненормированных работ);

• норме обслуживания (для ненормированных работ);

• рабочим местам (для вспомогательных работ). Планирование численности персонала может происходить как на этапе создания организации и ее расширения (создание новых рабочих мест), так и в процессе ее частичной реорганизации (изменение численности сотрудников отдельных подразделений), кардинальной реорганизации (перепрофилирование деятельности) или сворачивания деятельности (поэтапное сокращение штата).

Профеcсиограмма – система признаков, которая описывает тут или иную профессию (специальность) и включает перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией (специальностью) к работнику. Она представляет собой ранговый список данных норм и требований по степени их важности, необходимый для работы на рабочем месте (в должности). Профессиограмма разрабатывается на основе экспертных оценок.

Иногда в профессиограмме отдельно выделяется психограмма – ранговый список психологических качеств, необходимых для работы по той или иной профессии (специальности). Разработка подобной психограммы должна быть основана на логике, что позволяет дать определенный диапазон необходимых качеств.

Персонограмма – это ранговый список способностей по степени их развитости у конкретного человека. Как правило, персонограмма разрабатывается на основе тестирования (разработка персонограммы на основе самооценки может привести к некорректным, субъективным результатам).

Сопоставление профеcсиограммы и персонограммы позволяет решить задачу соответствия претендента рабочему месту (должности). При наличии нескольких персонограмм (т. е. нескольких претендентов на должность) и одной профессиограммы (т. е. одной должности) решается задача выбора или проведения конкурса на одну должность. А при наличии двух (или более) профессиограмм и одной персонограммы может быть решена задача выбора наиболее подходящей должности для конкретного человека.

В настоящий момент создание професcиограмм уходит в прошлое в связи с внедрением профессиональных стандартов. Однако сравнение профессиональных стандартов с персонограммами может представлять интерес.

Компетенция – это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения. Элементами компетенции выступают знания, умения и навыки, мотивационные и целевые установки, опыт, потенциал.

Традиционно выделяют три вида компетенций:

• профессиональные компетенции, необходимые для выполнения конкретной работы на конкретной должности, т. е. связанные с профессиональной деятельностью сотрудника;

• управленческие компетенции, необходимые для успешного руководства коллективом;

• корпоративные компетенции, общие для всех работников компании.

Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Для построения модели компетенций каждая из компетенций должна быть описана как различные индикаторы поведения.

В содержание модели компетенций включаются:

• полный набор компетенций (и соответствующих индикаторов поведения);

• описание стандартов поведения или действий, ведущих к выполнению поставленных задач и достижению целей;

• уровни компетенций (если они предусмотрены и применяются – уровень выполнения тех или иных стандартов поведения).

Элементами модели компетенций являются:

• кластеры компетенций (набор тесно связанных между собой компетенций, обычно от трех до пяти);