Коллектив авторов - Управление персоналом - теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала

1. Ответственность за введение и поддержание рационализаторства лежит на менеджменте предприятия.

2. Круг участников. Рацпредложения могут вносить не только отдельные лица, но и группы людей. На большинстве предприятий это сотрудники исполнительского звена и низший руководящий состав (бригадиры, мастера). Руководители более высокого уровня исключаются из рационализаторства, так как улучшение процессов в организации и так входит в круг их обязанностей.

3. Рацпредложения должны описывать как проблему, так и предлагаемое решение.

4. Оценка предложений осуществляется комиссией, которая формируется в основном из руководителей следующих подразделений: отдел кадров, производственный совет, финансовый отдел, техническая сфера, сфера управления. Какие критерии оценки лягут в основу оценки предложения, целиком и полностью зависит от предприятия.

5. Премия за рацпредложение. Если предложения успешно внедряются, то рационализатор получает премию, которая ориентируется на финансовую выгоду для предприятия. Как правило, они ориентированы на размер экономии, затраты на внедрение, организаторское воздействие, пользу для предприятия (например, 10–20 % от потенциальной экономии за первый год).

6. Информационная поддержка рационализаторства. Необходимо регулярно публиковать информацию о рационализаторстве: на доске объявлений, в корпоративной газете. Критерии для оценки рацпредложений, их эффективность и вознаграждения от внедрения должны быть известны на предприятии.

Пример

Ежегодно в ОАО «УралСталь» (г. Оренбург) к празднованию Дня металлурга подводятся итоги корпоративного соревнования «Лучшее новаторское предложение года». По итогам конкурса 2007–2008 гг. определено 64 победителя и призера. Каждый из них награжден Почетной грамотой ОАО «УралСталь» и денежной премией в зависимости от занятого места и количества поданных (внедренных) предложений. В корпоративном соревновании могли принять участие работники комбината вне зависимости от возраста, стажа, опыта работы и занимаемой должности. В конкурсе представлено пять номинаций – «Лучшее новаторское предложение года социальной направленности», «Лучшее новаторское предложение года по организации производства», «Лучшее новаторское предложение года по технологии производства», «Лучшее новаторское предложение года по экологии и безопасности производства», «Самый активный участник соревнования».

Процесс генерации и подачи новых идей – одна из важнейших составляющих инновационной активности предприятий. Многие передовые организации сегодня имеют механизмы аккумулирования творческих идей и предложений, обеспечивающие вовлечение сотрудников в активную творческую деятельность – программы выдвижения предложений. Такие программы, помимо дополнительного дохода, дают сотруднику возможность выработать и представить свои идеи и соображения по совершенствованию своей работы, обеспечивают возможность творческого самовыражения, позволяют добиваться признания и ощутить себя причастным к делам фирмы.

Например, в компании «КОРУС Консалтинг» каждый сотрудник должен предложить три идеи улучшения работы компании в месяц. По результатам конкурсного отбора три победителя получают премиальные выплаты. Систему внутренних инноваций этой компании можно назвать принудительной, ведь сотрудники должны выдавать идеи с заданной периодичностью. Минусом принудительного генерирования является то, что при серьезном рассмотрении многие из поданных идей оказываются обычными отписками. В случае добровольного генерирования доля дельных предложений выше. Однако принудительная основа приемлема, если инновационная политика в компании еще только проходит этап становления, важной задачей которого является максимально быстрое вовлечение всего персонала в процесс инноваций.

Представляет интерес японская система выдвижения предложений – активная система, предусматривающая подготовку сотрудника, оказание необходимого содействия в разработке идей. Система выдвижения предложений в Японии ориентирована на выработку у японского рабочего навыков, позволяющих ему генерировать идеи и выдвигать предложения. Процесс обучения включает ознакомление сотрудников с методами сбора данных, методикой решения проблем и представления предложений в приемлемой форме. Каждому сотруднику устанавливается определенное количество предложений, которые он должен представить. На ведущих фирмах в Японии создается атмосфера, ориентирующая каждого сотрудника на участие в программах выдвижения предложений. А в результате аккумулируются многочисленные мелкие идеи, так называемые вторичные инновации, не попадающие под категорию изобретений, но дающие очень большой экономический эффект.