Сергей Пузаков - Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2

Трудовой кодекс не предусматривает возможность составления акта об отказе работника дать письменное объяснение вследствие чего ни сам устный отказ, ни акт о таком отказе не заменяют акт о не предоставлении работником объяснения и не могут служить основанием для приказа об увольнении.

Акт о не предоставлении работником письменного объяснения целесообразно составлять с участием специалистов кадровой, юридической служб, представительного органа работников, а в случае отсутствия представительного органа, одного, двух представителей трудового коллектива.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Трудовой кодекс РФ не конкретизирует форму фиксации обнаружения дисциплинарного проступка, как повод для возбуждения дисциплинарного производства, проведения дисциплинарной (служебной) проверки (см. определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 № 33–4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. Это может быть любой документ: запись в рабочем журнале, служебная или докладная записка, рапорт, распоряжение, комиссионный акт и т. п. Очевидно, что данный документ должен содержать дату обнаружения проступка и дату составления документа, ели они не совпадают. Каких-либо требований к содержанию данных документов законом также не установлено, поэтому не имеет значения, кем будет составлен и подписан документ, фиксирующий факт совершения дисциплинарного проступка, например, отсутствия работника на работе. В то же время, поскольку основной целью данного документа является обеспечение доказательств наличия самого такого факта, к подписанию документа целесообразно привлечь несколько незаинтересованных лиц, способных подтвердить правдивость изложенных в нем обстоятельств. Документ, подписанный единолично руководителем, может быть не принят судом в качестве доказательства (см. определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.07.2012 г. по делу № 33–6939/2012). Факт отсутствия работника также следует отразить в табеле учета рабочего времени.

Поскольку закон не устанавливает каких-либо требований к срокам фиксации дисциплинарного проступка, работодатель вправе осуществить данные действия в любое время, а не только в день совершения проступка (см. определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.10.2011 № 33–3641/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда по делу № 11–7179/2014). Само по себе отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности (см. определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 № 33–12897/2011, Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33–2160). Если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт дисциплинарного нарушения, это может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например свидетельским показаниям, данным специальных программных средств и др. (см. определения Мосгорсуда от 06.02.2013 № 11–4174/13, Красноярского краевого суда от 25.01.2012 № 33–376).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет (п. 34 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2). В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, по беременности и родам, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в месячный срок, и последний также начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Из нормы ч. 3 ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Но по смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику (см. определение Мосгорсуда от 10.12.2013 № 11–40446/13; определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 № 33–2659/2011).