Сергей Пузаков - Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение форменной или специальной одежды можно только в тех организациях, где ношение определенной одежды предусмотрено нормативными актами (работники транспорта, охраны), санитарными нормами (работники торговли, общественного питания) или правилами охраны труда (спецодежда), а порядок ее ношения определен правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом.

Разрабатывать и утверждать порядок ношения и образцы форменной одежды, а также знаков различия и отличия в соответствии с законодательством РФ уполномочен Росстандарт (см. Положение о Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии утв. Постановлением Правительства РФ от 17.06.2004 № 294). Постановлением Правительства РФ от 27.09.2016 № 973 Минтранс России уполномочен утверждать образцы форменной одежды и порядок ее ношения для работников министерства, подведомственных ему федеральных агентств и подведомственных им организаций (кроме ведомственной охраны Росжелдора), а также учащихся подведомственных образовательных организаций железнодорожного транспорта; разрабатывать и утверждать образцы форменной одежды, знаков различия и порядок ношения форменной одежды работников стратегических акционерных обществ транспортного комплекса в случае поступления обращений от этих организаций.

Чтобы заинтересовать работника в ношении определенного типа одежды ( dress code ), работодатель может предусмотреть в положении о стимулирующих выплатах или трудовом договоре дополнительное вознаграждение за ее ношение. Вот лишить работника этого дополнительного вознаграждения за несоблюдение корпоративного этикета работодатель вправе и не более того. Некоторые суды полагают, что работодатель вправе указать в локальном нормативном акте, чтобы одежда работника была чистой и опрятной.

По мнению специалистов Минтруда России (письмо от 16.09.2016 № 14–2/В-888), если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, действующими у работодателя может быть предусмотрен запрет на использование имущества работодателя (в том числе компьютера и установленных на нем программ, в том числе установленной на компьютере, принадлежащем работодателю, программы «Skype») в рабочее время в личных целях, а работников, нарушивших этот запрет, работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности по правилам, установленным ст. 192, 193 ТК РФ. Суды признают правомерным привлечение работников к дисциплинарной ответственности за использование имущества работодателя (например, компьютера с выходом в сеть Интернет) в личных целях (см. определение Мосгорсуда от 24.12.2013 № 4 г-13201/13; решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 12.11.2012 по делу № 2–2354/12).

Европейский суд по правам человека также отклонил жалобу румынского инженера о нарушении права на тайну переписки при использовании служебного аккаунта. Работодатель, прочитав переписку в служебном аккаунте сотрудника, выяснил, что последний использовал аккаунт не только в рабочих целях, но и для личного общения – при этом такое использование было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках. Суд счел, что работодатель вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Принятое решение ЕСПЧ распространяется на все государства, которые ратифицировали Европейскую конвенцию по правам человека, включая Россию.

Работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок, и может ограничиться устным замечанием, беседой и т. п. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.

Так, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, например, по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ.