Дмитрий Чарков - Магия роста малого бизнеса

– Это хорошо, Николай, что вы знаете Трудовой кодекс. Я тоже в курсе его положений. Но сейчас не об этом. Вот вам конкретное задание на предстоящий месяц – распишитесь тут под текстом: в понимании сути и что всё изложенное соответствует вашим должностным обязанностям…

Классно, если вы реально владеете информацией, изложенной в Трудовом кодексе. В помощь – Приложение 1.3: неадекватного сотрудника можно уволить за вполне конкретные злодеяния, либо бездействие, нужно только провести верные процедуры в отношении такого работничка. Затем уже предлагать «по собственному» – под тяжестью материалов за систематическое отсутствие на рабочем месте (курение, походы в магазины, ранняя отлучка после работы, опоздания и прочее, зафиксированное соответствующими актами) или регулярное невыполнение заданий, или нарушение принятой отчетности и т.д. и т.п. Творчески подойдите к вопросу, раскиньте мозгами, и управление сотрудниками на этом поприще вам покажется весьма благодарным делом: 30% работников выравнивают свои показатели и остаются признательными вам за своевременную встряску; другие 60% пишут «по собственному желанию»; остальные 10% тупо плывут по течению и попадают под неблаговидную статью при увольнении – но это уже их выбор, согласитесь: он был предупрежден, а, значит, вооружен. Ничего личного – только бизнес и божья помощь.

Это не игра. В Америке это первый приоритет после права на собственное оружие, потому что там деньги – это очень серьёзно; мы же пока к этому только привыкаем, медленно забывая про коллективную собственность, советское хозяйство, номенклатуру и получку по «десятым» и «двадцатым». И Маркса стали перечитывать по-другому: совсем не потому, что в Европе он опять в моде.

Но вот, наконец, у меня появилась перспектива вакансии внутри «конторы», а тем временем уже по дюжине резюме на четыре вакантных должности ожидают своего рассмотрения, и я готов пообщаться со всеми «новыми» и «перспективными». Предварительно лучше прозвонить авторам резюме, задать по 3-4 не особо напрягающих вопроса и попытаться удостовериться в адекватности респондентов. Это – основная цель первичного интервью по телефону. По его итогам следует выделить 4-6 наиболее понравившихся кандидата и пригласить их на личную встречу, на которой уже задавать вполне определенные вопросы, досконально выясняя познания и опыт кандидата в профессиональной сфере, а также его мотивацию при поиске работы: что им прежде всего движет – финансовая составляющая, или желание реализовать свой потенциал, или просто стремление быть сопричастным коллективу, решающему амбициозные задачи. Правильное определение скрытых и явных мотивов у подчиненного существенно упростит процесс управления им и, как следствие, можно рассчитывать на достойный результат совместной работы.

Чтобы объективно для себя фиксировать результаты индивидуальных собеседований с кандидатами, я на каждую вакансию разрабатываю системную табличку, способную в той или иной степени отражать рейтинг кандидатов по заданным параметрам и автоматически суммировать проставляемые баллы. Она достаточно проста и эффективна. Параметры на каждый случай – разные и отвечают именно потребностям «матрицы ЗиС» (Здесь-и-Сейчас). То есть «ЗиТ» (Завтра-и-Там) они могут выглядеть совершенно по-иному, потому что будут призваны решать иные задачи иными сотрудниками посредством иных ресурсов – Приложение 1.4.

Ориентация кандидатов в функционале по предлагаемой вакансии должна быть максимально полной: крайне желательно, чтобы они четко представляли себе действия, которые им придется предпринимать, чтобы заработать по итогам отчетного месяца оговоренную сумму. Для этого важно в информационном листке вакансии, размещаемом на порталах по поиску персонала, отразить ключевые задачи по должности и операционные процедуры для их достижения, а также ресурсы, которые будут в распоряжении нового сотрудника. Этим вы не только облегчите задачу рыскающим в поиске работы соискателям, но и в значительной степени себе, отсеяв дополнительной информацией однозначно не подходящих вам по базовым параметрам кандидатов. Для наглядного примера можно обратиться к Приложению 1.5.

Описание вакансии – составляющая должностной инструкции. Многие достаточно формально относятся к этому документу, качнув безликий бланк схожей специализации в интернете и, не потрудившись внести коррективы, отражающие специфику должности своей собственной «конторы», отдают на подпись вновь принятому работнику. А тот читает пункт: «Организация собственного рабочего места» и гадает – это постоянно выключенный компьютер, как на прошлой его работе, или стопки бумаг, спрятанных с подоконника под тумбочку – как на позапрошлой?