Николай Самара - Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы

Например, указывает четкие критерии измерения целей – измеряемый индикатор. Но (!): стремится к наилучшему результату – не измеряемый индикатор.

Например, информирует коллег об изменении приоритетов в работе – отглагольный индикатор, описывает поведение. Но (!): информативен для коллег – описательная неконкретная характеристика, имеющая лишь частичное отношение к наблюдаемым аспектам поведения

Разработка профессиональных компетенций – довольно сложный и кропотливый процесс, занимающий годы в крупных компаниях.

Анализ работ – систематический процесс сбора и анализа информации о содержании работы, факторах успешного или неуспешного ее выполнения.

Валидизация – 1. Процесс определения формальной, логической правильности некоторого суждения или заключения, определение валидности.2. Процесс оценки степени, в которой тест или другой измерительный инструмент действительно измеряет то, для измерения чего он предназначен/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. – М.: Вече; АСТ 2001. – с. 113.

Приводится по книге: Стадник А. Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин Групп», 2005.

Прогностическая валидность – определение степени, в которой значения, полученные в ходе тестирования, оценки, являются прогностическими в отношении фактических успехов в деятельности/Ребер А. Большой толковый психологический словарь. – М.: Вече; АСТ, 2001. – с. 116.

По личному опыту авторов модель компетенций должна насчитывать не более 5–6 емких и значимых компетенций. Это оптимальное количество для наблюдения и фиксации. Даже, если корпоративная модель включает в себя большее количество компетенций, необходимо на этапе планирования и разработки Assessment Center определить самые важные с точки зрения успешности на должности компетенции и моделировать оценку под них.