Евгения Померанцева - Модели управления персоналом

Еще в 1908 году Р. Йеркс и Д. Додсон сформулировали «закон оптимума мотивации»: «Для каждого вида деятельности существует оптимальный уровень мотивации, при низкой и очень высокой мотивации достижения понижаются, а ее средний уровень наиболее благоприятен для достижения наилучшего результата» [35]. Выявленная закономерность поведения животных, изучаемая в ходе исследования с целью анализа различных видов мотивации и ее влияния на различные типы человеческой деятельности, показала: «Важным следствием правила применительно к поведению человека в организации является понимание того, что сам по себе рост мотивации может не только повышать эффективность деятельности, но и понижать ее: слишком сильная мотивация не активизирует, а парализует или дезорганизует деятельность человека. Также было выявлено, что для конкретного человека оптимум мотивации зависит от сложности задачи. Таким образом, особую значимость имеет вопрос: получает ли работник оптимальную для данной сложности задачи мотивацию или нет?» [35]

Проведенное исследование и полученные результаты доказывают, что характер задач, решаемых персоналом в процессе своей деятельности, зависят в первую очередь от специфических характеристик организации. При этом смысловая ценностная константа и «формула работы» удовлетворяют только тот необходимый уровень мотивации, при котором обеспечивается рациональное и экономичное расходование трудового, физического и интеллектуального ресурса (потенциала), но и соответствуют сложности выполняемой задачи и формализуют окончательную цель, которую должен достичь сотрудник в процессе выполнения задач.

«Организационная культура выступает как коллективное “программирование мыслей”. Каждому типу организационной культуры присущ особый механизм мотивации, используемый культурой для согласования системы ценностей» [9].

Таким образом, в среднедоходной организации, с учетом ее основных характеристик мотивом и стимулом для сотрудников одновременно являются ценность коммуникативного общения, основанного на уважении, что удовлетворяет основные потребности работников данного типа организаций в сохранении собственной индивидуальности и подъема собственного престижа; и ценность производственного процесса, основанного на обязательности. По следнее обеспечивает удовлетворение потребности в достижениях, так как критериями качества и оценки работы сотрудников становится следование нормам и правилам, являющимся «производными», полученными в результате сращивания и получения некой универсальной конструкции, с смысловым выражением именно в данных категориях. Основными барьерами, которые должен преодолеть сотрудник, выполняя свою работу, могут являться следующие:

• «сомнения относительно своих способностей;

• представление, что он не может выполнить работу;

• зависимость результатов труда от деятельности других людей;

• неясность критериев, требований к результатам работы;

• осознание связи между результатом труда и получаемым вознаграждением;

• необходимость оценки значимости и вероятности получения вознаграждения, которые должны быть больше, чем сомнения в том, что это недостижимо» [9].

Получается, что именно эта смысловая константа и «формула работы» помогут преодолеть вышеперечисленные барьеры. При замене хотя бы одного ингредиента этой формулы, например, на ценность знанияпроисходит разрушение целостности иерархической системы ценности работников данной организации. Поскольку возникновение ценности знаниясвязано с наличием потребности в саморазвитии, а у данной группы сотрудников она не имеет ярко выраженного характера, то специфика организации (характеристика товара или услуги, маркетинговый и производственный процесс) не может ориентироваться на данную ценность, так как повышенный уровень знаний сотрудников не соответствует уровню сложности выполняемых функций, что не позволит сотруднику реализовать весь свой потенциал и приведет к увеличению текучести кадров в данной организации. Не следует забывать, что критерием оценки деятельности работников знаниетакже не является, что может по влечь за собой заблуждения работников в отношении постановки целей и определения средств и способов их достижения.

Этот процесс дезориентации, дезинтеграции и снижения эффективности деятельности работников и организации в целом характерен для двух других организаций, что необходимо учитывать при внесении поправок в их ценностные конструкции и «формулу работы» персонала.