Евгения Померанцева - Модели управления персоналом

Рис. 5.2. Модифицированная версия иерархической теории мотивации А. Маслоу

Отсутствие реализации активных социальных контактов для работников данной группы может привести к появлению внутренней агрессии, направленной на окружение и руководство компании.

Подведем итоги рассмотрения моделей организации.В каждой из трех моделей организации ценности отдельных работников складываются в мотивационно-ценностную систему с определенной структурой, свойственной трудовому коллективу организации.

При этом полученная в результате исследования ценностно-мотивационная структура трудовых коллективов соответствует модифицированной версии иерархической теории мотивации А. Маслоу [38] (рис. 5.2).

Существующая ценностная система оказывает регулирующее действие на поведение индивида, входящего в систему, и как на субъект экономических, и как на субъект социальных отношений. Ослабление влияния данной ценностной системы на работников оказывает дезорганизующее действие.

Причинами ослабления регуляции общества Э. Дюркгейм назвал «отставание развития культуры общества от развития экономики, несовершенство моральных норм, не соответствующих новым экономическим условиям» [30].

Итогом проведения исследования стали три описательных типа исследуемых организаций с характеризующими их мотивационно-ценностными структурами личности трудовых коллективов. В каждой из трех моделей организаций ценности работников образуют мотивационно-ценностную структуру трудового коллектива организации, обусловленную наличием комплексной корреляции всех ценностных элементов, входящих в данную систему.

Исследования показали, что три модели организации характеризуются различными мотивационно-ценностными структурами личности. Это дает основание утверждать, что каждой из трех типов организации соответствует своя система ценностей, или, другими словами, свой особый характер и функции организационной культуры.

Для выявления функциональных направленностей организационных культур, соответствующих типам организаций, следует понять сущность организационной культуры в каждой из них.

Чтобы облегчить читателю процесс определения основного направления функций организационной культуры, соотносимого с их типом внутреннего организационного устройства, автором на основе проведенных исследований была предложена готовая типология и представлены разъясняющие материалы. Методом исключения читатель может самостоятельно сделать выбор в пользу какой-либо альтернативы. Сделанный выбор следует зафиксировать в письменном виде, по мере возможности указав причины, побудившие сделать данный выбор.

Мерой воспитания и мерой оценки развития любого человека в обыденной жизни является общий уровень культуры того места и времени, в котором он существует. XXI век является веком технического прогресса, информационно-компьютерных технологий. Следовательно, если человек не владеет в полной мере информацией, соответствующей данному уровню развития общества, то его потенциал и ценность для общества будут минимальны. Именно уровень культуры и способность человека правильно использовать культурные ресурсы является критерием оценки потенциала развития человека в обществе. В то же время именно повышение потенциала человека в процессе обучения и постижения культурных достижений человечества станет ключом к его развитию.

Проводя аналогию, можно утверждать, что организационная культура, с одной стороны, является мерой и критерием оценки процессов, происходящих внутри организации, а с другой – инструментом управления этими процессами (рис. 5.3). Данное утверждение ложится в основу анализа типов организаций.

В малодоходной организациидеятельность людей задана двумя ориентирами: необходимостью участия работников в производственном процессе и их стремлением к расширению социальных отношений . В результате недостатка экономических стимулов важным для работников данной организации становится ориентир на ценности социальных отношений.

Рис. 5.3. Системная модель взаимодействия работников организации и организационной культуры