Евгения Померанцева - Модели управления персоналом

Многие, как уже отмечалось выше, называли в качестве причин неудовлетворенности своим уровнем жизни большое количество иждивенцев, находящихся у них на содержании, и связанных с этим не только финансовых, но и жилищных проблем (5,7 %). Осознание невозможности приобретения жилья на доходы, получаемые от организации, также становилось наиболее распространенным критерием, отличающим хорошие заработную плату и уровень жизни от плохих (4,1 %). Но, понимая эту проблему в масштабах всей страны, респонденты приходили к выводу об однотипности проблем современных людей и их схожести со своими проблемами.

Однако даже внутри данной группы респондентов были работники, находящие в своей ситуации и немало положительных сторон (11,1 %). Например, возможность учиться и работать одновременно, перспектива овладения новой «денежной» профессией или перспектива карьерного роста, пусть даже и не в этой организации, удачное замужество и тому подобные условия, которые гарантируют в будущем, по мнению работников, стабильный, выше среднего, уровень жизни. Как и в КДО, этот процент респондентов отмечает наличие в регионе положительных тенденций развития рынка труда и связанного с этим улучшения уровня жизни трудоспособной и заинтересованной части населения. 4 % респондентов МДО согласились, что есть перспектива карьерного роста, имеется в наличии высокий производственный потенциал, основанный на личных способностях и твердом желании добиваться успехов, а комплекс этих показателей придает уверенность в возможности для каждого постепенно улучшать свой жизненный уровень.

41,9 % считают свои доходы и уровень жизни неприемлемыми. У некоторых заработная плата не превышает уровень прожиточного минимума, большая часть которого расходуется на питание, а остальная – на оплату жилья. С точки зрения большей части работников, выбравших при ответе на данный вопрос третий вариант (17,4 %), получаемый доход в их организации можно назвать «унизительным», что в полной мере характеризует и их уровень жизни.

Каковы причины и внутренние мотивы, по которым респонденты до сих пор являются сотрудниками такой организации? Некоторые говорили о физической неспособности трудоустроиться на лучшую работу (1 %), многие имеют малолетних детей и не в состоянии высвободить необходимый временной ресурс (3 %). Узкая профессиональная специализация также является для 0,7 % респондентов непреодолимым препятствием «в достижении лучшей жизни».

Почти 14,9 % респондентов не испытывали негативных эмоций и раздражения, объясняя причины выбора третьего варианта. Они утверждали, что эта работа является для них «временной» и обеспечивает минимальный уровень средств на время обучения. Также она служит для приобретения первичного опыта самостоятельной работы и обеспечивает возможность устроиться «на ту же должность, но в лучшее место» или даже претендовать на повышение по окончании обучения. Для молодого поколения, впрочем, как и для собственника, такая позиция имеет взаимовыгодный характер. Но есть еще и обратная сторона медали – первый опыт работы на несколько лет вперед программирует поведенческие установки и ценностную структуру молодого сотрудника в соответствии с окружающей его внутриорганизационной средой. Таким образом, 5,1 % молодых людей, так или иначе испытавших на себе негативное воздействие пессимистически настроенного старшего поколения, проявляли агрессивный настрой в своей оценке деятельности и проводимой руководством организации политики оплаты труда.

Оценка показателя удовлетворенности доходами неминуемо сопряжена с такой оценочной категорией, как «справедливость», в соответствии с которой у человека складывается оценка любого процесса или предмета, которым он владеет. Эту категорию смело можно считать «универсальной оценочной шкалой», способной отразить отношение человека к любому процессу. Таким образом, третьим показателем, вошедшим в блок «удовлетворенности доходами», стал вопрос сравнения уровня дохода работника с размером средней заработной платы соответствующей должности и компетенции в других организациях.

Этот вопрос, так же как и все предыдущие, имеет свою «подоплеку». В данном вопросе уточнения критериев сравнения не предлагалось. Каждый респондент должен был самостоятельно определить, по каким критериям ему следует провести сравнение. Именно этот момент становится ключевым фактором, обосновывающим фактическое настроение работников данной модели организации, и, вместе с тем, полученные данные могут считаться проверочными.