Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

– 7–5 Так как идеальной связи не существует, эта потребность остается неудовлетворенной, что приводит к состоянию возбуждения, которое он пытается подавить. Боится, что его доверчивостью могут воспользоваться, поэтому контролирует свои взаимоотношения, требует доказательства искренности партнера. Стресс вызван неприятными ограничениями или запретами.

– 7–6 Хочет действовать в соответствии с собственными убеждениями. Чувствует отвращение к безличному, уравнительному подходу. Стремится высказывать авторитетные мнения, чтобы быть признанной личностью. Делает над собой усилие, чтобы признать точку зрения других или свои ошибки. Стресс вызван неприятными ограничениями или запретами.

Думается, что для получения представления о соискателе этих тестов вполне достаточно. Кроме общепсихологических тестов вам гораздо более необходимы проверочные тесты, существующие для многих профессий. Если у вас нет достойных профессиональных тестов, то есть самый простой способ выяснить способности кандидата: попросите его отработать несколько часов в режиме тестирования. Если работа связана с составлением документации, пусть соискатель попробует правильно составить такие бумаги. Если работа связана с обслуживанием техники, то он может продемонстрировать знание этой техники. Если ему придется торговать, вести переговоры, проводить опросы, то есть в любой форме общаться с людьми, проведите тест в виде заранее разработанных сценок, внимательно следите, как реагирует кандидат, как держится, уравновешен или теряет терпение, потому что тест может и не показать, насколько ваш кандидат не подготовлен к будущей работе.

Но вот наконец после отбора «на руках» у вас образовалось несколько кандидатур. Именно так получилось у меня при отборе менеджеров по продажам для Ивана Семеновича.

Итак, у вас имеются вполне подходящие соискатели. Они не требуют от вас заоблачной зарплаты, знают свое дело, готовы приступить к работе хоть завтра, обещают хорошую отдачу. Обычно после основного отбора остается буквально несколько человек.

Один вам нравится, потому что превосходный специалист, другой – потому что «удобный сотрудник», то есть позволит даже ущемлять собственные интересы ради общего дела, третий – приятный в общении человек, что тоже немаловажно. Но на ком остановить свой выбор?

Обычная практика – выбирается «удобный сотрудник». Мой наниматель, поставленный перед выбором, по этому критерию и собирался делать окончательный выбор. Однако я предложила все-таки сделать еще один немаловажный шаг: проверить «портрет» кандидатов при помощи рекомендаций. Некоторые соискатели их предоставили сами, но предпочтительнее получить отзывы о работниках самостоятельно. Так у вас будет более объективная информация. Постарайтесь получить отзыв устно.

Плюс такого отзыва в том, что вы можете сразу задать вопросы и что-то прояснить. Письменные рекомендации даются в стандартной форме, вам будет сложнее оценить информацию.

Мне по поводу одного из соискателей, который показал хорошие знания и понравился Ивану Семеновичу истинно американской улыбкой, его бывший начальник сказал честно: всем хороший специалист, только самонадеянный, отчего проваливал сделки, которые можно было заключить. И одного такого отзыва оказалось достаточно, чтобы соискателя не брать в фирму. А ведь в письменной рекомендации все выглядело превосходно, и как же иначе? Начальник давал рекомендацию по просьбе своего бывшего подчиненного. Перед уволенным сотрудником он чувствовал неловкость: тот попал под сокращение. Вот вам разница между устным и письменным отзывом, между отзывом, который вручает вам соискатель, и отзывом, который получаете вы самостоятельно.

Между прочим, «удобный сотрудник» отсеялся тоже после разговора с его бывшим начальником. Оказалось, что он старательный и знающий, но не обладает цепкостью и самостоятельным мышлением, что необходимо для хорошего менеджера. То есть он отлично выполнял задания начальства, но ни разу не проявил собственной инициативы.

А что касается превосходного специалиста, то после обстоятельного заключительного интервью с ним нам стало ясно, что сработаться в одном коллективе ему и Ивану Семеновичу не суждено. При другом хозяине, менее авторитарном, цены бы этому специалисту не было. Но Иван Семенович ратовал за неукоснительное соблюдение дисциплины, минутное опоздание он считал поводом для выговора, отказ признать правоту руководства всегда и во всем – тоже. Умный профессионал, когда речь зашла уже почти об оформлении, вдруг признался, что для него минута опоздания и спор с начальником в порядке вещей. Это дело и решило. Я была вынуждена ему отказать, чем, кстати, сильно его удивила и насмешила.