Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

– Ладно. Если пятеро – мало, согласен задействовать все ресурсы.

Так для меня начался рекрутинговый бум.

Помочь Ивану Семеновичу мне все-таки удалось. Труда при этом я потратила немало, зато научилась всему тому, что требуется знать рекрутеру или хозяину фирмы, который собирается нанять новых работников. Для этого я честно изучала специальную литературу, советовалась с друзьями, занятыми в рекрутинговых компаниях, училась, училась и училась. А когда свою работу для Ивана Семеновича я выполнила и мы с ним расстались, довольные друг другом, у меня появилась мысль написать книжку, которую сейчас вы держите в руках. Ведь на свете существует не один Иван Семенович, которому нужны помощь или дружеский совет.

Любой руководитель рано или поздно сталкивается с проблемой найма новых сотрудников. Каждый решает эту проблему, исходя из своих представлений о таком найме. И не всегда новый сотрудник оказывается хорошим специалистом, но дело даже не в его профессиональных качествах, хотя это очень и очень важно. Нередко новый сотрудник оказывается плохим человеком, с которым сложно, а то и невозможно работать в одном коллективе. И чем меньше организация, тем труднее подобрать работника, который бы быстро влился в коллектив и не вызывал раздражения у «старожилов». Руководитель, выбирая нового сотрудника, совершает своего рода покупку кота в мешке. Каков его «новый кот», он узнает только спустя какое-то время. Иногда «кот» таков, что лучше бы его вовсе не существовало. Но. он уже приобретен и поставлен на довольствие. В маленькой фирме все неприятные стороны этого «кота» сразу же станут раздражителями, которые нелегко игнорировать.

Вот для того, чтобы не купить случайно отвратительного «нового кота», и написана моя книга. В ней я постаралась собрать все, что поможет вам сделать правильный выбор. К тому же я сразу отказалась от наукообразного, сухого языка, от которого у непривычного к нему человека сводит зевотой скулы, а решила построить весь обучающий процесс на живых примерах. Ведь если руководитель, для которого книга и написана, не осилит текста, так зачем такая книжка ему нужна? Специальной литературы по подбору персонала выпущено немало. Но боюсь, что те, для кого эти книги пишут, так и не дочитали их до конца.

Тогда встает закономерный вопрос: каким образом они справляются с подбором новых сотрудников? Хорошо, если у них имеется денежный фонд, который можно использовать для оплаты труда профессионального рекрутера, а если такого фонда нет? Что делать несчастному владельцу малого предприятия или крохотного частного ателье, как им искать нужных работников и делать безошибочный выбор? На что нужно обращать внимание, а на что не стоит? Что может быть важнее – профессионализм или особенности характера? Как найти сотрудника, который придет в коллектив трудиться, а не расписываться в ведомости за выданную ему зарплату? Нужно ли для правильного выбора пользоваться какими-то специальными приемами или достаточно просто поглядеть кандидату в сотрудники в глаза и все в них прочитать? Кто должен заниматься таким подбором – сам руководитель или же кто-то другой? За кем будет последнее слово – за владельцем фирмы или же за тем, кто отвечает за кадры (если таковой человек в фирме имеется)?

На эти и множество других вопросов я и постаралась ответить. Сделать это мне было не так уж и трудно, потому что за время, проведенное в поисках сотрудников для Ивана Семеновича, у меня не раз возникали сложные ситуации как с оценкой «приходящих кадров», так и с попытками убедить своего знакомого, почему ему не стоит нанимать того или иного кандидата. Если перед вами стоит сейчас тот же вопрос, что и перед Иваном Семеновичем, то моя книжка явно окажется не лишней. Прочтите ее, и многие вопросы станут для вас более ясными, вы научитесь ориентироваться в том, как делать выбор, освоите некоторые методики отбора кандидатов и уж точно сможете применить мои советы на практике.

Спешите! Когда на дворе кризис, это – множество освободившихся рабочих рук, квалифицированных рук. Парадоксально, но именно во время кризиса и некоторое время после него эти руки могут стать вашими. Мы можете укомплектовать свой штат специалистами, нанять которых прежде и не мечтали. Кризис пройдет. А хорошие сотрудники останутся. Они могут выбрать именно вашу фирму. Спешите их нанять.

Иван Семенович не задавал себе вопроса, зачем ему нужны новые сотрудники. Он исходил из простого факта: имеющиеся работники от своих должностных обязанностей не отлынивали, все время было у них загружено, но с начала года продажи стали у него падать, следовательно. Да, он и сделал вывод: не хватает персонала, чтобы заняться продвижением товара на рынок, хотя нужно было задать себе другой вопрос: а не связаны ли плохие продажи с самим товаром, который он продает. Но Иван Семенович был убежден, что продать можно все, хоть бы и воздух.