Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

Как вы думаете, пройдя в конце концов его собеседование, захотела ли я в такой организации работать? Правильно: не захотела. Мне одного-единственного собеседования хватило, чтобы все об этом начальнике понять. И только много позже я сообразила, что начальника-то нужно было просто пожалеть. Он явно занимался делом, которое ему не по плечу. Не владел он ни умением проводить собеседования, ни талантом быстро составить психологический портрет соискателя. Единственное, что он знал твердо: любой мужик, даже пьющий, лучше бабы, а баба, уволенная по статье, это вообще враг, а не соискатель. Вот и пытал.

Насколько руководители не умеют проводить собеседования, мне показал и разговор с Иваном Семеновичем.

– С этими желающими, – сказал он, – ты лучше сама говори. Я в них все равно не соображаю. У меня дел и без них хватает.

– Но ведь вы должны увидеть кандидатов, – пробовала я ему объяснить, – не мне же потом с ними работать, а вам…

– Я тебя для чего нанял? – спросил он и сам ответил: – Для отбора. Кого отберешь, с тем и буду работать.

С трудом удалось договориться, что отбор я проведу, отберу из всех возможных пятерых лучших, но тогда он их хотя бы посмотрит, а я имею право забраковать, если выбор окажется плохим.

– А зачем тогда я, если забракуешь? – рассердился он.

И только после уговоров мы пришли к консенсусу: я занимаюсь выбором из всех претендентов, довожу их число до подходящего, а затем мы проводим последний «тур» вдвоем. В одиночку он боялся наделать ошибок.

– Только вы обязательно подготовьтесь к собеседованиям, – попросила я.

И вот это моего нанимателя ошарашило. Он прежде никогда не слышал, что к собеседованиям нужно готовиться, поэтому Иван Семенович глядел на меня, перекатывал в ладонях карандаш и только моргал.

– Зачем готовиться? Не меня ж будут отбирать, а его?

Пришлось объяснить, что вообще-то собеседование – штука серьезная. Это процесс двусторонний. Не только руководитель выбирает себе работника, но и работник выбирает себе руководителя. Поэтому руководитель не должен показаться кандидату монстром, а в идеале оба должны друг другу понравиться.

Это действительно так. Ни один уважающий себя специалист не пойдет трудиться в фирму, где руководитель с первой же встречи нацелен на то, как бы его унизить и «придавить». И собеседование – это не болтовня, отнимающая золотое время, а очень серьезное мероприятие, которое нужно строить по сложившимся правилам, то есть на собеседовании задаются не просто вопросы, а вопросы, имеющие смысл. И смысл этих задаваемых вопросов – раскрыть разные стороны личности соискателя, получить его портрет, понять, как именно этот человек впишется в коллектив и сможет ли он дать фирме то, для чего его нанимают. Для каждой специальности, как мы уже говорили, существует целый список пожеланий, они все вписаны в должностную инструкцию. Задача того, кто проводит собеседование, – выявить, насколько конкретный соискатель приближается к идеальному специалисту, которого фирма ищет.

Понять, насколько соискатель близок к идеалу, можно только путем диалога. Причем лучше разбить сам процесс составления портрета соискателя на пару этапов: вопросы по специальности должен задавать непосредственный руководитель, вопросы общего порядка (выявляющие черты личности, психологические свойства) – тот, кто в этом разбирается, а главе фирмы отводится роль окончательного выбора. Я посоветовала в первую очередь отправлять соискателей к руководителю отдела продаж, которому достаточно задать пару вопросов, чтобы понять, насколько специалист подходит фирме. Психологическое интервью пообещала провести сама.

Но случается, что возможности разделить обязанности нет или же руководитель желает принимать в выборе активное участие. Тогда я бы посоветовала очень внимательно ознакомиться с тем, какие вопросы и зачем принято задавать во время собеседования, а также, как желательно строить собеседование, чтобы не ошибиться в выборе кандидата, и как не стоит этого делать.

Всякий человек, вынужденный проходить собеседование, испытывает волнение – это своего рода экзамен. Если очень молодые люди, не успевшие забыть, что такое экзамены, воспринимают собеседования адекватно, поскольку для них нормально в силу молодости быть экзаменуемыми, то у людей немного постарше собеседование вызывает не самые приятные ощущения. Работодатели очень постарались из этой вполне корректной процедуры сделать страшилку, поскольку они строят свое знакомство с возможным сотрудником на психологическом давлении. По бестактности и глупости многие собеседования напоминают театр абсурда. Для этого достаточно прочитать сообщения в Интернете на форумах, посвященных поискам работы. Чего там только нет!