Андрей Батяев - Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

С началом процесса исполнения (реализации) всех запланированных мероприятий важно отслеживать ход исполнения и контролировать его. В процессе исполнения могут выявиться некоторые недоработки плана, которые необходимо будет устранить. Сам план мероприятия может несколько измениться, поскольку при практической реализации, возможно, выяснится нецелесообразность каких-то действий. В разработке отдельных действий (особенно в вопросах оформления) нужно опираться на мнение сотрудников, проводить совместное обсуждение с отдельными работниками. К работе над некоторыми проектами можно подключать инициативные группы. Не менее важно заручиться поддержкой руководства компании и руководителей отдельных направлений. Информация обо всех мероприятиях должна быть доступна каждому сотруднику, поэтому целесообразно будет разослать ее по внутренней сети, а для тех сотрудников, которые не пользуются компьютером, – опубликовать в корпоративном журнале. Некоторые авторы советуют вешать данную информацию на доску объявлений. Этого делать не стоит, поскольку информация о таких новостях на доске объявлений будет выглядеть не совсем верно, а желаемый эффект не будет достигнут.

Корпоративная культура проявляется во всех видах деятельности и характеризует отношения внутри предприятия. Корпоративная культура представляет собой некий социально-психологический механизм контроля поведения своих членов. Коллектив из нескольких десятков или сотен человек не может держаться на основе взаимных симпатий. Чтобы сплотить людей, нужны более ясные и крепкие основы: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Можно создать внутренние правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не построишь. Формирование корпоративной культуры – это деятельность по воспитанию «души» организации, ее позитивного духа и созидательной энергии. Отсюда вытекают два направления в управлении корпоративной культурой организации: устранение стрессовых факторов труда и активизация факторов, способствующих воодушевлению людей, влияющих на их самосознание, чувство ответственности за свою жизнь и работу.

Корпоративная культура проявляется как отношение людей к:

1) работе как таковой;

2) целям фирмы;

3) людям как ресурсу;

4) клиентам;

5) пониманию конкурентных преимуществ;

6) качеству работы и продукции;

7) внутрифирменному и внешнему информационному обмену;

8) имиджу фирмы;

9) необходимости обучения;

10) дисциплине;

11) кризисам и провалам;

12) инновациям и переменам;

13) этике взаимодействия с подчиненными;

14) авторитету и имиджу начальства;

15) карьерному росту;

16) конфликтам и стрессам;

17) роли и функциям контроля и проведения оценок;

18) процессам принятия решений.

Разберемся в вопросе личных качеств руководителя (менеджера по управлению персоналом). Данные требования применимы не только по отношению к менеджеру по кадрам. Они касаются всех руководителей различного уровня.

Если говорить конкретно о менеджере по кадрам, то можно отметить, что он представляет собой сотрудника, который постоянно находится в центре внимания сотрудников различных отделов компании. Он беседует с соискателями при приеме на работу, помогает руководству в решении кадровых проблем, общается с сотрудниками и проводит в жизнь корпоративную политику. Какими качествами он должен обладать? Как создать имидж, соответствующий этой профессии? Как может руководство компании оценить эффективность работы менеджера по кадрам?

Вся сфера деятельности менеджера по кадрам – человеческие ресурсы. Он работает не с машинами, механизмами или природными объектами (вещами), а с живыми людьми. Каждый сотрудник обладает своей психикой и пониманием (восприятием) окружающего его мира, а потому менеджер по персоналу должен индивидуально общаться с каждым работником и понимать его. Слишком поверхностное суждение о сотруднике, неконструктивная критика или профессиональная ошибка могут свести на нет деловую обстановку в коллективе, спровоцировать конфликт. Кроме того, управление персоналом предполагает тесное взаимодействие с самыми разными категориями сотрудников: от первых лиц компании до обслуживающего персонала. Поэтому сотрудник кадрового отдела должен ориентироваться во всех сферах деятельности компании и быть в курсе интересов всего персонала. Создать атмосферу доверия, наладить успешный диалог менеджеру по работе с персоналом помогает соответствующий имидж. Такому сотруднику важно управлять своим имиджем, т. е. влиять на других людей, подчеркивать свои профессиональные качества и уметь противостоять манипуляциям.