Дэвид Майстер - Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

Изменяющийся дисбаланс спроса и предложения имеет три аспекта: нехватка рабочей силы (у организации может отсутствовать возможность принять на работу достаточное количество людей), высокая стоимость (возрастут заработные платы всех сотрудников) и способность удерживать (профессиональным организациям труднее удержать сотрудников среднего звена, которые привлекаются не только конкурентами профессиональной организации, но еще и многими другими организациями).

В свете этих трех аспектов нехватка работников младшего звена является самой незначительной проблемой. Большинство организаций предоставляют привлекательные начальные возможности развития карьеры. Выпускники юридических школ, скорее всего, будут стремиться попасть в юридические организации, выпускники финансовых учебных заведений будут искать работу в области финансов, а выпускники бизнес-школ будут искать возможности приобретения опыта работы в консультационных организациях и инвестиционных банках.

Настоящий результат кризиса можно будет почувствовать только тогда, когда возникнет необходимость несения больших расходов. Они возникают в результате конкурентной борьбы за молодых образованных работников и необходимости сохранения привлекательности возможностей развития карьеры в профессиональной организации в ситуации, когда даже работникам среднего звена постоянно звонят с предложениями о работе.

Чтобы приноровиться к большим изменениям рабочей среды потребуются больше чем полумеры. Одним махом проблему не решить: потребуется единая стратегия, базирующаяся на множестве средств противостояния. В числе этих средств мы можем отметить несколько подходов, над которыми стоит подумать (см. Таблицу 18-1):

а. нахождение способов увеличения производительности дорогостоящих ресурсов

б. нахождение способов уменьшения потребности в дорогостоящих ресурсах

в. изучение возможностей замены дорогостоящих ресурсов

Таблица 18-1. Тактики решения проблемы трудовых ресурсов.

Ускорить процесс обучения, чтобы дорогостоящие ресурсы использовались для более важной работы

Вознаграждать за готовность партнеров учить других

Изменить распределение сотрудников при выполнении проекта, чтобы все и каждый «работал в полную силу»

Использовать возможности новых технологий для увеличения возможностей персонала профессиональной организации

Увеличить ожидаемое от сотрудников профессиональной организации число оплачиваемых часов работы

Изменить схему оплаты труда для того, чтобы премировать тех, чья производительность выше

Отказаться от нерентабельного оказания услуг и обслуживания соответствующих сегментов рынка

Отказаться от системы «вверх или в сторону» для уменьшения текучести кадров

Пересмотреть стратегию быстрого роста

Сместить акцент на прибыльность проектов, сдвинув его с объема гонораров

Больше использовать работу парапрофессионалов

Использовать технологии, заменяющие ручной труд

Нанимать «нетрадиционных» работников и компенсировать это тренингами

Нанимать людей для «работы», а не для «карьеры»

Приспособиться к «альтернативному стилю жизни» сотрудников, работающих неполный рабочий день, по гибкому графику

Даже если профессиональные организации привлекут нужное количество людей (то есть решат проблему нехватки людей), то все равно столкнутся с тем обстоятельством, что большая часть их работников работает по завышенным ставкам. Соответственно, возникает необходимость поиска ресурсов для компенсации высоких затрат на заработную плату посредством увеличения ценности конечного продукта, произведенного с использованием дорогостоящих ресурсов.

И это будет самым эффективным средством воздействия при решении проблемы рынка труда. В борьбе за сложные, дорогостоящие заказы, профессиональные организации, способные лучше использовать труд высокооплачиваемых людей, будут эффективнее своих конкурентов, а потому смогут выплачивать более высокие ставки. Повышение производительности дорогостоящих активов останется главным стратегическим вопросом наступающего десятилетия.