Сергей Молотов - Сталинские методы управления. Как стать вождем своей компании

– Смогу ли я снизить зарплату, понизить в должности, просто словесно отчитать или, наконец, уволить Ваську, с которым еще в первом классе сидел за одной партой?

– Надо ли немедленно избавиться от Петьки, с которым еще в армии полы драили, если он претендует на равное со мной положение и участие в управлении бизнесом, короче, прямой конкурент, не глядя на то, что ценный работник и вполне компетентен?

Если ваш ответ „да“ в обоих случаях, не думайте, что вы подлый человек. Вы лидер, который умеет различать круг общения и бизнес и, скорее всего, действительно станете крупным успешным управленцем. В среднем бизнесе, поверьте, нет места ни друзьям, ни родне. Если же ответ „нет“, лучше выберите индивидуальную занятость, тут семейный бизнес вполне возможен. Но учтите – денег при таком масштабе сильно не заработать…» [62].

Таким образом, можно выделить несколько негативных моментов, которые сопровождают «родственный подбор кадров»:

– утрата руководителем контроля над рабочей ситуацией, если сотрудники являются родственниками и друзьями;

– утрата руководителем имиджа «Отца»;

– невозможность или затруднительность распространения принципа «руководитель знает лучше»;

– появление «привилегированного класса» в среде сотрудников и, как следствие, потеря авторитета руководителя, подрыв имиджа руководителя;

– ухудшение моральной обстановки в коллективе, возникновение атмосферы подозрительности, когда все следят за всеми, а особенно за «родственниками», скрупулезно подсчитывая доставшиеся им вне очереди и вне заслуг привилегии;

– возможность манипуляции руководителем со стороны сотрудников-родственников и сотрудников-друзей;

– демонстрация дружеских и родственных отношений со стороны сотрудников, подобранных исходя из родственных и дружеских отношений, что может полностью разрушить имидж руководителя;

– возможность компрометации руководителя со стороны сотрудников-родственников и сотрудников-друзей путем разглашения «дружеской» или «семейной» информации (например, сообщение о том, что руководитель храпит во сне либо имеет обыкновение читать в туалете журналы, никак не способствует поддержанию его имиджа, а некоторые вполне безобидные факты биографии, особенно времен детского сада, и вовсе могут полностью разрушить имидж или серьезно скомпрометировать);

– появляется возможность разглашения конфиденциальной информации в том случае, если руководитель делится подобной информацией с сотрудниками-друзьями и сотрудниками-родственниками (все тот же принцип: «своим можно доверять»);

– обиды друзей и родственников на «невнимательность» руководителя в случае медленного продвижения по служебной лестнице, недостаточного – с их точки зрения – уровня зарплаты и т. д.

Этот перечень можно дополнять и расширять довольно долго. Если вы подумаете, то сможете вписать еще несколько пунктов, с которыми вам приходилось сталкиваться в вашей практике. Так не лучше ли осуществлять подбор кадров таким образом, чтобы вышеперечисленные проблемы просто не могли возникнуть. Ведь если в компании не будут работать родственники и друзья (особенно друзья детства), то и проблем, связанных с ними, не будет.

«Родственный» подбор кадров – это лишь одна из проблем, с которой сталкиваются руководители. Основная проблема – это общение. Руководитель, как и любой человек, хочет нравиться людям. Подобное стремление восходит все к той же базовой потребности человека в выживании: тот, кто нравится другим, менее подвержен опасностям, ему всегда помогут, у него больше шансов на успешное выживание, чем у того, кто другим неприятен. В результате многие руководители, одержимые идеей быть хорошим для всех, забывают об имидже «отца нации», действуют по принципу: «я такой же человек, как и вы все». Но это ошибка. Я, вы, другие люди – все мы можем ошибаться, руководитель же ошибаться не может, он по определению знает лучше. Но если он такой же, как и остальные, то как он может знать лучше? Как только сотрудники воспринимают идею «я такой же, как и все», тут же разрушается образ непогрешимого отца, чьи указания должны быть истиной из надежного источника, – источник-то оказывается не таким надежным, как представлялось. Возникает чувство неуверенности, возможны неисполнение приказов, несанкционированная и вредная инициатива и т. д. Еще хуже, если руководитель заводит фаворитов исходя не из их деловых качеств, а по дружеским соображениям. Сразу же появляются проблемы с другими сотрудниками, которым тоже хочется быть фаворитами. Особенно если это положение предполагает определенные льготы – а обычно так оно и бывает, – то есть фактически те же самые проблемы, как с «родственным» подбором кадров, разница лишь в том, что фаворит в данном случае не является другом детства. И самая большая проблема возникает, когда фаворит допускает промах в работе. Как быть? Как наказать его? Разрушить сложившуюся дружбу? Но это приведет не просто к появлению обиженного друга, но вполне возможно что и врага. Люди особенно чувствительны к разрушению существующих отношений, а не к их отсутствию. Если же не наказывать вовсе – из дружеских соображений, – а ограничиться устным предупреждением, то подобное поведение как минимум расшатает дисциплину. Ведь отказавшись от санкций к одному недобросовестному сотруднику, нельзя применить санкции и к остальным.