Джон Равен - Компетентность в современном обществе

Группа С – ожидаемые реакции со стороны начальства.

Группа D – ожидаемые реакции со стороны коллег и сотрудников.

Группа Е – предполагаемая выгода и ущерб для других людей.

Группа F – задействованные виды компетентности.

Последняя группа содержит список видов компетентности, которые респондент мог бы использовать для решения выбранной им проблемы. Респондента спрашивают, насколько хорошо он мог бы выполнять каждый из этих видов деятельности, и просят по возможности указать те виды компетентности, которыми он не обладает и которые он, по его мнению, не способен развить.

Как будет видно по ходу изложения, «Опросник последствий» учитывает большинство переменных, детерминирующих поведение. Если сопоставить оценки, выставленные при ответе на «Опросник последствий», с оценками респондентом того, насколько важно д/ш него проявлять определенные виды компетентности или получать определенные выгоды от работы, то это, без сомнения, даст возможность вычислить индекс интенсивности его мотивации к определенному виду деятельности. Однако нам представляется, что подробная информация, полученная в результате этой процедуры, даже важнее, чем суммарный индекс, поскольку она позволяет определить трудности, с которыми человек столкнется, если предпримет те или иные действия, а также может помочь в разработке индивидуальной программы трудоустройства и профессионального развития в сотрудничестве с самим респондентом.

Собранные от всех членов организации (или ее структурного подразделения) данные дают ясное представление об уровне поддержки деятельности по выявлению и решению проблем. Таким образом, они позволяют вычислить наиболее прямой индекс организационного климата для параметров «Эдинбургских опросников», связанных с достижениями и инновациями. Полученные данные содержат также информацию о том, насколько компетентными ощущают себя сотрудники в решении важных для них проблем, и о том, насколько совместимо решение этих проблем с диапазоном их собственных ролей и с ролями, которых, по их мнению, придерживаются окружающие.

Руководство к «Эдинбургским опросникам» содержит вспомогательный список, из которого руководители могут выбрать задачи, чтобы предложить их своим коллегам или подчиненным с целью выявить, как они воспринимают последствия собственного включения в решение каждой из них. Список важных для организаций задач основан на обзоре литературы, приведенном в главе 3.

Вопросы о применении данных, собранных при помощи «Эдинбургских опросников», были кратко освещены в предыдущих частях книги. Они станут еще яснее, когда мы изложим результаты, полученные в ходе предварительного исследования, и изучим возможности их практического использования. Однако необходимо привлечь внимание читателей к нескольким фактам. Первое: опросники разработаны прежде всего для использования в планировании индивидуальных программ трудоустройства и развития. Они применяются прежде всего для сбора важных данных, которые, при проведении исследования в пределах одной компании, облегчают разработку внутренних программ организационного развития. В этом случае сотрудники получают возможность обсуждать пути применения собранных данных и выявлять способы, которыми можно было бы изменить их приоритеты, убеждения и ожидания. Второе: что касается индивидуального руководства, трудоустройства и обучения персонала, то важно подчеркнуть, что «Эдинбургские опросники» не выдают ни тестового балла, ни даже профиля конкретного респондента. Они выдают набор статистики по отдельным пунктам, которую необходимо изучить вместе с респондентом для того, чтобы:

– предоставить ему возможность пересмотреть свои убеждения и ожидания;

– определить его интересы, мотивы и возможности, которые могли бы принести пользу ему самому и его работодателю;

– спланировать персональную программу развития, которая позволила бы ему уяснить, что появление ожидаемых им нежелательных последствий маловероятно, или же позволила бы ему овладеть определенными видами компетентности, которые гарантируют, что нежелательные последствия исключены.