Джон Равен - Компетентность в современном обществе

При преследовании чисто практических целей некоторые виды компетентности могут привлекаться в определенной последовательности: одна группа используется для достижения промежуточной цели, затем задействуется другая группа, и т. д. Шнейдер с коллегами (Schneider et al., 1981) изучали виды компетентности, необходимые для преподавателей, реализующих образовательные программы для взрослых. Обнаружилось, что преподаватели, которых коллеги и студенты считали наиболее успешными, использовали целый ряд видов компетентности для создания атмосферы доброжелательности, взаимного уважения и диалога, в которой они могли работать со студентами. В этой атмосфере они использовали уже другой набор видов компетентности для обеспечения связи личных интересов студентов с требованиями изучаемого курса; студенты, таким образом, могли развивать новые навыки, умения и виды компетентности в отношении тех целей, которые приобрели для них значимость.

Личностные компоненты мотивации (в отличие от внешних, компонентов среды) разделяются на два вида – ценности и компетентности. Чтобы оценить характеристики человеческих ресурсов, или мотивационные диспозиции, сначала необходимо определить ценности индивида. Для этого следует выяснить, над чем индивид стремится работать и о чем он склонен размышлять. Чтобы выяснить, насколько успешно он достигнет значимых для него целей, можно оценить количество видов компетентности, которые он проявляет при достижении этой цели.

Сам факт, что наиболее важные характеристики человеческих ресурсов (например, инициатива) включают в себя как ценностный компонент, так и определенное число видов компетентности, рассмотренных выше, приводит к тому, что учителя весьма неохотно соглашаются принимать участие в программах, направленных на повышение их квалификации, из-за типичного для них нежелания напрямую влиять на ценности учащихся. И это происходит вопреки тому факту, что все лица, связанные с системой образования, убеждены, что эти качества должны развиваться и что школа на самом деле развивает их, так или иначе влияя на ценности учащихся. И такое противоречие имеет свои причины. Ученики, развившие в себе инициативу, могут столкнуться с очень неприятными последствиями, если им придется жить и работать в обществах или организациях определенного типа. Нам необходимо больше узнать о последствиях для индивида и для общества, связанных с развитием или недоразвитием этих характеристик.

До тех пор, пока такие данные не станут доступны, мы должны выяснить на основе уже имеющихся свидетельств, какие характеристики представляются наиболее важными, и предпринять шаги для их развития. Даже если нас будут сдерживать мысли о том, что мы можем находиться на неверном пути, мы должны немедленно задаться вопросом: каковы будут последствия работы нынешней образовательной системы в плане развития инициативы, креативности и способности решать проблемы? В свете наших ответов на эти вопросы, мы сможем вернуться к нашей задаче с удвоенной энергией.

Данные, приведенные в части IV, были получены в результате предварительного исследования, осуществленного с помощью «Эдинбургских опросников». Цель настоящей главы – представить краткий обзор конструкции и цели этих опросников. Однако поскольку задача исследования состояла в том, чтобы усовершенствовать «Эдинбургские опросники», то здесь будет описан уже уточненный вариант.

«Эдинбургские опросники» предназначены для использования при решении задач руководства, размещения и развития персонала, а также задач общего организационного развития.

На уровне отдельного индивида анализ данных, собранных с помощью «Эдинбургских опросников», позволяет оценить:

– индивидуальные предпочтения человека в профессиональной сфере;

– удовлетворение, которое он хочет получать от своей работы;

– типы поведения, которых он старается придерживаться, степень удовлетворенности имеющимися у него возможностями вести себя подобным образом, а также препятствия, которые мешают ему делать то, что он хочет;

– индивидуальную мотивацию для решения отдельных задач.

Эти данные можно использовать для помощи тем, кто отвечает за размещение и развитие персонала. Они позволяют получить дополнительную информацию по оптимальному размещению персонала в соответствии с мотивацией сотрудников, по извлечению выгоды из имеющихся в распоряжении организации талантов и мотиваций, а также по расстановке сотрудников на такие должности, где для них откроется возможность развить необходимые виды компетентности, мотивацию и соответствующие ожидания. Эти данные можно также использовать для выявления качеств, формирующихся в процессе накопления профессионального опыта, и, таким образом, снизить то давление, которое оказывают на развитие личности формальные образовательные учреждения, выдающие дипломы и тем самым контролирующие занятие рабочих вакансий.