Елена Рудавина - Большая книга директора по персоналу

Как традиции внедрять? Здесь нет четкой технологии. Есть несколько принципов.

1. Создаваемая традиция должна быть органична для данной конкретной корпоративной культуры. То есть не должна быть конфликтной.

2. Создаваемую традицию нельзя просто задекларировать. Она требует настойчивой поддержки и заботы до тех пор, пока не обретет устойчивость.

3. Создаваемую традицию нельзя вбрасывать в никуда. Она должна иметь на старте группу носителей и приверженцев.

4. Источник создаваемой традиции должен быть авторитетен, иначе традиция будет проигнорирована еще в момент зарождения. Идеальными источниками для создаваемой традиции являются неформальные лидеры.

5. Нельзя внедрять традиции силовым директивным методом. Административные меры для традиций – как цианистый калий, убивают их в первые же секунды.

Следуя этим принципам, можно весьма существенно разнообразить ассортимент корпоративных традиций полезными и нужными элементами. В этом увлекательном деле рождения традиций роль директора по персоналу может быть значительно расширена. Дело в том, что если директор по персоналу обладает должным авторитетом, он может выполнять функцию основоположника. Предположим, в офисе сложилась традиция празднования дней рождения путем пышного офисного застолья. Возможно, когда компания была маленькой, это имело свое положительное значение. Но со временем компания разрослась, и такой способ отмечать дни рождения стал нежелательным, возможно, финансово обременительным для именинника, утомительным для сотрудников, которые уже не связаны друг с другом столь тесно и не испытывают жгучего желания принимать участие в торжестве, но боятся нарушить традицию. В этой ситуации директор по персоналу может стать тем смельчаком, который, пользуясь своим авторитетом, нарушит устаревшую традицию и введет новую – ту, которую считает более удачной. А затем он же поддержит тех, кто решит последовать его примеру.

Традиция – это ребенок. Ее рождению предшествует период зачатия и вынашивания. Рождением традиции можно назвать лишь тот момент, когда она увидела свет, громко заявила о своем приходе и была обнаружена и воспринята не только родителем, но и окружающими. После рождения традиция требует заботы и внимания, пока не окрепнет и не заживет своей долгой самостоятельной жизнью.

Вот так это и происходит.

Подводя итог нашему разговору о традициях, еще раз напомним о том, что традиции нужны, важны, удивительно живучи, а поэтому могут и должны служить связующим раствором корпоративной культуры и инструментом ее корректировки.

И вот, уставшие и довольные, с осознанием выполненного долга, мы собираемся в отпуск. Для службы персонала и руководства компании пора отпусков – довольно горячее время. Обусловлено это двумя причинами.

Во-первых, подготовка к отпускному сезону начинается в службе персонала задолго до начала календарного года. По существующему законодательству служба персонала должна подготовить и за две недели до Нового года довести до сведения работников график отпусков.

Процесс этот обычно занимает на крупных предприятиях около двух месяцев и связан с необходимостью согласования графика на всех уровнях.

Во-вторых, в процессе согласования всегда возникает множество вопросов, и первый из них – неудовлетворенность работников сроками отпусков. Существует множество других причин неудовлетворенности работников графиком отпусков, но вышеназванные могут иногда вызвать шквал негодования и даже привести к увольнениям. График отпусков обычно составляет руководитель структурного подразделения, руководствуясь производственными интересами и необходимостью поддержания производственного процесса на уровне, предусмотренном технологией. Сотрудники же, по понятным причинам, преследуют свои интересы, в итоге на этапе формирования графика отпусков складывается довольно много конфликтных ситуаций.

Уход работника в отпуск сопряжен с определенными сложностями по замещению отсутствующего работника. В давно существующих компаниях действует система напарников, и руководители структурных подразделений формируют график отпусков таким образом, чтобы работник и его потенциальный заместитель не уходили в отпуск одновременно и могли передать дела в промежутках между отпусками.