Нелли Власова - Правила и табу менеджера

3. Единственная мудрая реакция на чужую подлость – это игнорирование ее.

4. Всегда прощайте ваших «врагов». Ничто не раздражает их больше.

5. Я отказываюсь добровольно пить яд из гневных мыслей, так как не хочу заниматься членовредительством.

6. Гнев отстреливает минуты из того ограниченного запаса нашей жизни, который мы получили как банковский счет при рождении. Гнев сродни харакири.

7. Умение сдерживаться достойно восхищения.

8. Судить – значит оценивать по мерке «как должно», а не как есть.

9. Быть снисходительным – значит идти своей дорогой.

10. Злые люди – это те, которые больше всех напуганы.

Если хочется, то следуйте нижеприведенным правилам.

Правила снижения напряженности в трудных ситуациях

ɤ Хладнокровные выигрывают. Сохраняйте величие.

ɤ Будьте терпимы к людям. Они такие, какие есть, а не такие, какими мы хотели бы их видеть.

ɤ Выдерживайте паузу.

ɤ Перемотайте пленку назад («Давайте уточним, в чем суть проблемы»).

ɤ Признайте факт и признайте право партнера на такую реакцию («На вашем месте я, наверное, тоже бы так реагировал»).

ɤ Переведите его жалобу, недовольство в конструктивную форму («Что вы предлагаете делать?» или «Вместо того чтобы проклинать тьму, давайте поищем свечку»).

ɤ Сосредоточьтесь не на расхождениях, а на том, в чем есть согласие, и переводите разговор в эту область. («И вы, и мы хотим… Давайте поговорим об этом»).

ɤ Попросите совет.

ɤ Не бойтесь извиняться. (Помните, что извиняться могут только сильные и зрелые личности.)

ɤ Берите ответственность (перед самим собой) на 100% и играйте роль хозяина положения (или дрессировщика).

ɤ Не занимайтесь критикой и указанием на ошибки, просчеты, недальновидность партнера. Вы этим самым загоните его в защиту и получите с его стороны ответное нападение (как лучший способ защиты).

ɤ Не живите в иллюзии, что все понимаете и запоминаете из того, что говорил ваш партнер. Переспрашивайте и уточняйте свое понимание. Непонимание часто является причиной конфликтов или напряженности в отношениях.

ɤ Не расширяйте фон конфликта. Говорите только о том, что было источником данного конфликта. Не вспоминайте все ранние прегрешения партнера и не отвечайте оправданиями на его подобные выпады.

Вы выполняете подобные приемы в общении с людьми? Если да, то присвойте себе дополнительные баллы по шкале талантливости. Если нет, то не обессудьте: учиться вам и учиться на талантливого менеджера.

Можно ли управлять трудовой дисциплиной, честностью, любовью к работе и к клиентам, лояльностью к фирме и другими корпоративными ценностями? Если вы провозгласили такие корпоративные ценности, то должны что-то делать, чтобы люди либо хотели, либо вынуждены были их принять.

Проверенные методы принуждения, подкупа не прошли проверку на годность. Тут кроме идеологии ничего не подойдет. Но идеология должна быть умной и совсем не напоминать работу парткомов в бывшем СССР. В вузах вас не учили, как управлять ментальностью людей и заниматься умной, то есть психологической пропагандой. Давайте попробуем освоить сейчас хотя бы ее азы.

Первое, надо понять: а чего хотят люди? А люди хотят:

☺ получать одобрение социальной группы;

☺ проявлять чувство дружбы, любви;

☺ общаться с близкими людьми и получать их одобрение;

☺ соответствовать предъявляемым требованиям и социальным ожиданиям;

☺ иметь имидж и репутацию хорошего человека;

☺ самоуважения;

☺ жить в мире и в коллективе;

☺ иметь чувство команды и командного духа;

☺ они не хотят чувствовать себя изгоями и жить в одиночестве.

Так как же не использовать эти мощные силы Природы? Оказывается, большинству людей нужна только подзарядка для этих сил, чтобы они заставили их изнутри вспыхнуть и делать то, что соответствует их скрытым желаниям.

Второе, нужно задаться вопросом: «Почему люди не выполняют многие требования?» Одной из причин является то, что они их часто и не знают. Поэтому первой задачей идеологической работы менеджера со своими сотрудниками будет задача донести до всех сотрудников миссию, кредо, корпоративные ценности своей организации и те требования, которые она предъявляет к своим сотрудникам. И представить их не как пожелания руководства, а как признаки их профпригодности.