Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

5. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала– включает:

1) разработку стратегии управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала;

3) анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы;

4) планирование кадров;

5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими данную организацию кадрами;

6) оценку кандидатов на вакантную должность;

7) текущую периодическую оценку кадров.

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда– включает: 1) нормирование и тарификацию трудового процесса;

2) разработку систем оплаты труда;

3) использование средств морального поощрения; 4) разработку форм участия в прибыли и капитале; 5) управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг– включает:

1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры– включает:

1) организацию общественного питания;

2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

3) развитие культуры и физического воспитания;

4) обеспечение охраны здоровья и отдыха;

5) управление социальными конфликтами и стрессами.

9. Подсистема разработки оргструктуры управления– включает:

1) анализ сложившейся оргструктуры управления; 2) проектирование оргструктуры управления;

3) разработку штатного расписания;

4) построение новой оргструктуры управления.

Организационная структураподразумевает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.

Подразделениямогут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль данной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Выделяют различные структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура управления персоналом– специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий.

Линейная структура управления персоналом– менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает:

1) сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала;

2) бюро оценки персонала и работы с резервом;

3) сектор подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;

4) сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации;

5) сектор обучения рабочих кадров;

6) сектор организации труда, разработку системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда;

7) сектор социальных программ, льгот;

8) группу контроля за соблюдением норм трудового права и взаимодействием с пред

9) центральную картотеку.

В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом может меняться: в небольших организациях одно подразделение способно выполнять функции нескольких секторов, а в крупных – функции каждого сектора, как правило, осуществляет отдельное подразделение. Здесь важны также особенности выпускаемой продукции.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по управлению персоналом.

Методы управления персоналом– это способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления координации их деятельности в процессе работы организации. Наука и практика выработали три группы методов, отличающиеся способами воздействия на людей: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы: способ осуществления управленческих воздействий на персонал основан на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.