Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

Этапы управления текучестью:

1) определение уровня текучести кадров: необходимо ответить на главный вопрос – является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием; 2) определение экономических потерь, вызванных текучестью; 3) определение причин текучести кадров; 4) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы; 5) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Экономические потери от текучести кадроввызваны потерями рабочего времени; судебными издержками, вызванными незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула; проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место; снижением производительности труда сотрудников, решивших уволиться; затратами на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом.

Кадровый резерв– это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Выделяют несколько видов кадрового резерва.

1. По виду деятельности:

1) резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру;

2) резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По уровню подготовленности:

1) группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

2) группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года.

Принципы формирования резерва:

1) принцип актуальности резерва – предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться;

2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — показывает необходимость учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

1. Анализ потребности в резерве. До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

1) прогноз изменения структуры аппарата;

2) совершенствование продвижения работников по службе;

3) определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

4) определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итог выполнения указанных работ – определение текущей и перспективной потребности в резерве.

1. Формирование и составление списка резерва, которое включает: 1) формирование списка кандидатов в резерв; 2) создание резерва на конкретные должности.

2. Итог второй стадии формирования списка резерва – корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов.

2. Подготовка кандидатов– включает следующие этапы:

1) индивидуальную подготовку под руководством вышестоящего руководителя;

2) стажировку в должности на своем и другом предприятии;

3) учебу в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва администрацией разрабатываются и утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальная программа.

Высвобождение персонала– вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.