Николай Самсонов - Управление персоналом. Шпаргалки

2. Желательно не проводить собеседование, сидя за письменным столом. Стол, стоящий между интервьюером и кандидатом – это физический барьер, который неизбежно порождает барьер психологический. Можно либо вообще обойтись без стола, сев в кресло напротив кандидата, либо предложить претенденту сесть сбоку от стола. Подобное расположение стимулирует у кандидата открытость и искренность при ответах на вопросы. Кроме того, интервьюер может хорошо видеть невербальные сигналы, которые посылает кандидат в процессе разговора. Учитывая то, что именно невербальная коммуникация передает нам 65 % всей информации, такое расположение можно считать очень выгодным для проводящего интервью.

3. Вопросы и общий план беседы должны быть составлены заранее. Структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода отбора. Сконцентрировать внимание нужно на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Все лишнее лучшее либо отсеять, либо оставить на самый конец собеседования.

4. Поскольку положительное или отрицательное мнение о кандидате обычно складывается в течение первых 3–4 минут разговора и после этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения, то, чтобы избежать этой ловушки, нужно: 1) постоянно помнить о ней и стараться не поддаться первому впечатлению; 2) лучше использовать первые минуты собеседования не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (раскрепостить кандидата, наладить контакт); также в первые минуты важно довести цели и задачи собеседования до претендента, дать краткую информацию о форме и содержании беседы, ее продолжительности и т. п.

5. В самом начале встречи не стоит много рассказывать претенденту об организации или о самой работе. В противном случае есть вероятность, что ответы кандидата будут подогнаны им самим под нужный стандарт. Лучше выдать подробную информацию о будущей работе в конце собеседования, когда кандидат ответит на вопросы о своих способностях, достижениях и опыте. Причем оптимальный вариант – рассказывать о фирме, отвечая на вопросы кандидата.

6. Отведите специальное время для ответов на вопросы кандидата. И в процессе собеседования давайте возможность соискателю задавать вопросы, относящиеся к существу вопроса. Это может дать ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека. Зачастую в своих вопросах кандидат может раскрыться полнее, чем в ответах.

7. Не нужно ставить прием кандидатов на конвейер. Желательно делать между двумя собеседованиями интервал в полчаса. Это позволит проводящему интервью зафиксировать основные моменты беседы, проставить нужные оценки, сделать пометки и т. п. и даст необходимый отдых интервьюеру. Собеседование – это достаточно тяжелый процесс, после которого обязательно нужно хорошенько восстановить силы, чтобы сохранить ясность мышления. Кроме того, такой перерыв поможет избежать ошибки, при которой впечатление о первом кандидате не отражается на следующем. Это позволит сделать восприятие более объективным. Желательно проводить не более пяти-шести собеседований в день.

8. Нужно учитывать, что собеседование один на один, несмотря на его простоту, дешевизну и, соответственно, популярность, является менее надежным способом отбора персонала, чем интервью групповое. Групповое собеседование, когда интервьюер ведет разговор не один, а с помощником, или вообще с кандидатом беседуют 3–5 человек, гарантирует более объективную оценку, а следовательно, и взвешенное решение о приеме на работу или отказе. Но групповое собеседование требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения всех интервьюеров.

После проведения собеседования, когда получена основная информация, касающаяся преимущественно знаний и умений кандидата, целесообразно провести психологическое тестирование. Этот метод отбора позволяет выяснить, обладает ли кандидат в достаточной мере теми личностными качествами, которые необходимы для успешного выполнения данной работы.

Тестирование – это экспериментальный метод психодиагностики, который применяется в эмпирических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний человека.