Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Третья установка– установка на сбалансированную оценку. Эта установка также выражается в двух вариантах:

1) преимущественно положительная оценка с элементами порицания. Пользоваться такой формой оценивания следует только с учетом индивидуальности подчиненного, нравственных характеристик личности;

2) преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Данная разновидность является более гибкой.

При ее реализации положительно оцениваются наиболее сильные, значимые стороны деятельности подчиненного и одновременно указывается на высокий уровень критерием оценки. В целом обе разновидности третьей установки оказывают наиболее благоприятное воздействие на подчиненных по сравнению с другими установками.

Каждый человек имеет свою модель оценки самого себя, расхождение которой с внешней моделью в худшую сторону приводит к настороженному, негативному или даже враждебному отношению к носителям этой внешней оценки, т. е. руководителю. Это приводит к ухудшению психологического климата в коллективе, появлению конфликтов и даже распаду коллектива. Поэтому необходимо создать специальную систему принципов, методов и выяснить условия, при которых объективные оценки не вели бы к ухудшению микроклимата и расстройству коллективной деятельности.

Аттестация кадров– это элемент кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Общие цели аттестации можно определить следующим образом:

1) улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;

2) повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Основными целями аттестации выступают:

1) оценка результатов труда сотрудника;

2) определение соответствия их занимаемой должности;

3) выявление недостатков в уровне подготовки;

4) составление плана развития работника.

Дополнительные цели:

1) проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность по отношению к организации, работодателю и руководству);

2) проверка мотивации к труду, к работе в данной должности;

3) определение перспектив развития карьеры работника. Специфические цели:

1) определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению;

2) улучшение морального и психологического климата в организации.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях:оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров:

1) по минимально необходимой информации (например, биографические данные);

2) с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки);

3) с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).