Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

На этапе определения методики оценки ставится задача определить методы, позволяющие:

1) выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки. Здесь требуют своего решения проблемы информационного характера (программа, методы сбора и обработки информации);

2) измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т. п.).

Процедура оценки включает в себя решение следующих вопросов. Вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.

Оценка количества и качества труда проходит на их соответствие определенным запланированным количественным показателям по рабочему времени (месячный или годовой реальный к отработке фонд рабочего времени), по выработке (соответствие нормам выработки, количественным результатам деятельности руководимого коллектива и т. п.) и требованиям к качеству труда, а оценка процесса труда – по соответствию требованиям не только к содержанию труда, но и к форме осуществления трудовой деятельности.

Существуют следующие ошибки:

1) ошибка «жесткости» – тенденция к занижению оценки;

2) ошибка «мягкости» – тенденция к завышению оценки;

3) ошибка «экстремальности» – тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;

4) ошибка усреднения – тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;

5) ошибка «нимба» – оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;

6) ошибка приоритетности – оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;

7) ошибка пристрастия – оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;

8) ошибка учета последних событий – тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени без учета более широких временных рамок.

Важную роль в определении значимости оценки для личности играет направленность на поощрение или порицание. У руководителей есть несколько довольно устойчивых установок, которых они придерживаются независимо от реальной обстановки или личностных особенностей оцениваемого.

Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада подчиненного. С одной стороны, эта установка способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Слабой стороной является то, что она не способна оказать сильного психологического воздействия на личность, которое послужило бы отправным моментом серьезного пересмотра сложившихся приемов и стиля работы.

Вторая установка противоположна первой: руководитель ориентируется в основном на порицание и отрицательную оценку. Эта установка реализуется в нескольких формах поведения.

Первая форма– отказ от оценки, «реакция умолчания» при положительных результатах деятельности. В этом случае подчиненный довольно долго будет добиваться положительной оценки. Но если «реакция умолчания» длится довольно долго, то подчиненный постепенно снизит активность.

Вторая форма– умолчание о позитивных качествах (или результатах) и подчеркивание негативных моментов. Данная форма оказывает более благоприятное влияние. Подчиненный такое поведение руководителя начинает дифференцировать на следующие составляющие: «реакция умолчания» воспринимается как похвала, высказывание порицания рассматривается как отрицательная оценка.

Третья форма– активное отрицательное отношение к любому результату деятельности подчиненного. Данная форма имеет две разновидности:

1) отрицательное оценивание, сопровождаемое поучением, как надо было действовать. Постоянное отрицание достижений при одновременном указании, как надо было действовать, приводит к утрате инициативы, а вслед за этим – вообще к утрате желания контактировать с руководителем; 2) отрицательное оценивание без всяких комментариев. Такое поведение руководителя вызывает активное сопротивление подчиненного, а со временем – безразличие к получаемым оценкам. Данные разновидности третьей формы дают очень низкую эффективность сотрудничества между руководителем и подчиненными.