Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Итак, каких рекомендаций следует придерживаться при составлении объявления о вакансии?

♦ Рекрутер должен четко представлять, какого сотрудника ему предстоит найти. Если самостоятельно разобраться в специфике должности не удается, нужно согласовать текст объявления со специалистом. Процесс займет не так много времени, а в итоге получится грамотно составленное объявление, которое будет «работать». В некоторых компаниях HR-специалисты получают вот такие заявки: «Нужно найти такого же человека, как Вася, только помоложе». Взять за основу первое понравившееся объявление в Интернете – не выход. Необходимо точно отразить в объявлении свое видение позиции и затем корректировать его, если понадобится.

♦ Если отклик на опубликованную вакансию оставляет желать лучшего, не бойтесь менять ее название и использовать разные каналы поиска. Если отзывов нет или приходят резюме от неподходящих кандидатов, объявление следует пересмотреть, обсудить с руководством и внести изменения. Возможно, стоит опубликовать вакансию в смежных разделах. Нередко бывает, что, потратив некоторое время на поиск кандидата на какую-либо вакансию, рекрутер запоминает фамилии соискателей и не открывает их резюме. Так же реагируют и соискатели: они не смотрят примелькавшиеся вакансии. Но ведь если для кого-то вакансия неактуальна сегодня, завтра она может прийтись очень даже кстати. Не нужно бояться изменять даже самые успешные объявления.

♦ Не только неудачное описание позиции может оттолкнуть потенциальных претендентов на должность. На репутации компании может отразиться даже продолжительность размещения объявления. Это рекрутер знает, что вакансия сложная или требования специфические и поэтому поиск затянулся. А соискатель видит одно и то же объявление, появляющееся в газетах или на сайтах изо дня в день. Какой вывод из этого можно сделать? У организации-работодателя какие-то проблемы. Чтобы избежать этого, некоторые рекрутеры делают паузы в публикации одной и той же вакансии. Надо сказать, не лучший выход, потому что в результате соискатель думает: «Только недавно искали человека на эту позицию, а теперь снова ищут. Значит, кого-то выгнали».

♦ Каждое требование, указанное в объявлении, должно быть обосновано и не должно содержать дискриминации по возрасту и полу. Еще раз повторим: задача объявления – привлечь максимальное количество подходящих кандидатов. Следовательно, любое ограничение в объявлении сужает ваш выбор. Так, указав «строго до 35 лет», вы рискуете упустить лучшего специалиста, которому уже 37.

♦ Не стоит забывать и о правилах русского языка. Орфографические и пунктуационные ошибки легко могут оказаться той ложкой дегтя, которая испортит бочку меда.

Мы не будем приводить примеры идеального объявления: их не существует. То, что отлично действует для одной компании, может совершенно не работать для другой.

Но помните: объявление об открывшейся вакансии – составной элемент имиджа организации на рынке труда. Оно должно не только привлекать подходящих соискателей, но и нужным образом позиционировать компанию, создавать ей репутацию привлекательного работодателя.

От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать о себе нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. Если этого элемента нет, сразу возникают сомнения в интеллектуальной зрелости и опыте соискателя. Но гораздо интереснее, когда такая информация присутствует. В большинстве случаев человек говорит о том, что сам считает ценным, о своих наиболее значимых достижениях, а отсюда можно сделать вывод о его взглядах, ценностях и мотивах.

В этом нам поможет методика, называемая контент-анализом. Суть ее состоит в следующем: сначала выделяется набор значимых лексико-семантических единиц, а потом подсчитывается их количество в анализируемом тексте. Не очень понятно? Давайте разбираться.

ПРИМЕР

В качестве примера можно назвать широко известную «решетку менеджмента», предложенную Робертом Блейком и Джейн Моутон. В рамках данного подхода оценивается такой значимый фактор профессиональной успешности менеджера, как преимущественная ориентация на производство или на людей. Для оценки этого фактора соискателю предлагают пройти тест Блейка, но, чтобы рекрутер смог предварительно сориентироваться, ему достаточно проанализировать резюме.