Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

4. Планируем, кто именно и сколько дней будет проводить адаптацию принятых на работу соискателей. Исходя из этого и с учетом того, что обычно требуется три недели сбора резюме до первого отбора и еще неделя до второго, «дуплетного» отбора, планируем даты конкурса. Назначаем даты конкурсных отборов, предварительно утверждаем бюджет на размещение вакансий. Средний бюджет – 25–45 тысяч рублей (по состоянию на 2013–2014 годы). Бюджет для проведения сильного конкурса – 70–100 тысяч рублей.

5. Готовим тексты вакансий, размещаем их в Интернете. При необходимости готовим блоки вакансий, публикуем их в газетах по трудоустройству. Если необходимо, задействуем другие каналы размещения вакансий (радио, телевидение, наклейки в транспорте, расклейка объявлений – от вузов до остановок транспорта и т. д.).

6. Ежедневно администрируем размещенные вакансии и контролируем темп сбора резюме, чтобы все размещенные нами вакансии отработали максимально эффективно и наши контрагенты нас не подвели. Хороший темп прихода резюме – 6–10 резюме в день, 30–60 резюме в неделю и более. Если в день приходит в среднем от нуля до трех резюме, а в неделю – менее 20, с организацией конкурса что-то серьезно не в порядке!

7. Уполномоченные сотрудники Компании (минимум два-три специально подготовленных и обученных человека) эффективно отвечают на звонки и письма соискателей, обеспечивая приход резюме от подавляющего большинства целевых соискателей, обратившихся в нашу Компанию.

8. За несколько дней до конкурса резюме распечатываются и сортируются. Необходимое нам количество резюме перед каждым конкурсным отбором: в Москве – от 80 до 150 и более, в регионах – от 50 до 80 и более. При необходимости проводятся шаги по усилению конкурса дополнительными резюме. Отбирается нужное нам количество наиболее интересных резюме для приглашения соискателей.

9. Уполномоченные сотрудники приглашают соискателей на собеседование. Их задача – чтобы отсев соискателей на этапе приглашения не превышал планового уровня. И чтобы в итоге на наш многоэтапный конкурсный отбор в одно и то же время в одно и то же место пришло достаточно значительное количество целевых для нас соискателей. В Москве приходят на собеседование от 20 до 33 % общего количества соискателей, приглашенных на собеседование и клятвенно пообещавших, что они к Вам придут. Если пришло 40 % приглашенных и более – это выдающийся результат. Приход менее 20 % приглашенных означает, что конкурс запарывается на этапе приглашений. В регионах при эффективных приглашениях приходят 50 % подтвердивших свой приход и более. Приход менее 33 % приглашенных означает, что конкурс запарывается на этапе приглашений.

10. Первый конкурсный отбор обычно проходит через три недели после начала размещения вакансий. В процессе конкурсного отбора:

1) нужное нам количество соискателей, пришедших на первый этап конкурсного отбора, – от 10–20 до 30–40 и более.Минимально приемлемое количество соискателей – от пяти до девяти. На первом этапе, который нужно провести достаточно оперативно (за час, максимум за полтора-два часа), мы отсеиваем подавляющее большинство малоинтересных для нас соискателей. Можно отсеять на первом этапе от половины до 2/3 соискателей. Оставляем пять-восемь, максимум 12 соискателей;

2) на каждом этапе конкурсного отбора оставляем как минимум на одного соискателя больше, чем мы реально планируем вербовать!Мы должны до конца поддерживать конкуренцию среди соискателей;

3) на следующих этапах конкурса оставленные нами после первого этапа соискатели подвергаются тщательному отбору и анализу. Мы обязательно проверяем каждого из них в практических заданиях. Затем идут расширенные собеседования, ответы на вопросы, анализ анкет;

4) в итоге мы вербуем отобранных нами соискателей на работу в нашу Компанию. Вербовать нужно как минимум в два раза больше соискателей, чем мы хотим принять на работу. Хотим принять на работу двух сотрудников – вербуем как минимум четырех;

5) общая продолжительность конкурсного отбора от момента начала конкурса до его завершения и ухода из офиса последнего соискателя: от 2,5 (при небольшом количестве участников) до 5,5 часа; свыше 6,5 часа – плохо.

11. Когда новые сотрудники выходят на работу в нашу Компанию, для них обязательно проводится адаптационная программа. Для менеджеров по продажам мы проводим адаптацию минимум один полный день, а лучше – три-пять рабочих дней.Параллельно имеет смысл прозвонить их предыдущие места работы по резюме и по трудовой. Прозванивать нужно как рекомендателей, так и других сотрудников тех же Компаний. Цель – по возможности снизить риски приема в нашу команду проблемного сотрудника. Также мы проводим анализ, что у нас получилось хорошо с данным набором кадров, что можно было бы сделать лучше. И как мы можем усовершенствовать нашу технологию набора кадров.