Оксана Жигилий - Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации

Помимо алгоритма анализа, который мы только что рассмотрели, стоит также использовать алгоритм «Весы». У каждого из нас, не важно, осознаем мы это или нет, есть своеобразные весы, на одной чаше которых лежит ВЫИГРЫШ, а на другой – ЖЕРТВА. От того, какая чаша перевесит, зависит наша мотивация. Чем весомее жертва, тем больше должен быть выигрыш. Чем меньше жертва, тем меньше будет и выигрыш. И наши действия, и условия работы, которые требует наш бизнес или наше руководство, могут оказаться как на одной, так и на другой чаше весов. Например, для человека, любящего путешествия, динамичного и не обремененного семьей, командировки могут стать выигрышем, в то время как для его семейного коллеги те же самые командировки станут жертвой. Новые задачи, изменения будут выигрышем для инноватора, ориентированного на профессиональный рост, и жертвой для консервативного сотрудника, для которого важнее всего стабильность.

Важно!!!

Обычно, когда речь идет о мотивации сотрудников, говорят только о предоставлении им выигрышей в соответствии с их потребностями (мотиваторами). Однако не менее важно и минимизировать жертвы, а также всегда соразмерять выигрыш и жертву. Так что при определении мотиваторов сотрудника или кандидата старайтесь выявить и то и другое. При распределении задач необходимо максимально учитывать данный фактор, так как сама по себе задача и сопутствующие ей условия могут быть как выигрышем, так и жертвой. При определении того, как и чем вы будете мотивировать человека, всегда соотносите объем выигрыша с объемом жертвы (иногда мы даем большой выигрыш там, где жертвы вообще не было, и наоборот).

Развитие практически всегда связано с изменениями. Изменения – это то, что вызывает у многих людей страх и отторжение, так как любые изменения ставят под удар потребность в стабильности, защищенности и безопасности. Безусловно, есть и те, кто любит и приветствует изменения. Как будет реагировать на изменения конкретный человек или группа людей, могут показать следующие факторы.

• Карта мотиваторов . Очевидно, что если в карте есть такие мотиваторы, как стабильность, устойчивость, предсказуемость и т. п., то изменения будут вызывать страхи и сопротивление. Если же присутствуют новизна, рост и развитие, то изменения будут восприниматься более позитивно.

• Процедуры и возможности . Есть люди процедур, они склонны к повторяющимся действиям, для них комфортна ситуация, когда все идет по привычной схеме. Люди возможностей же, наоборот, любят все новое, приветствуют отход от стандартов. Следовательно, первые будут противниками изменений, вторые – сторонниками, а те, кто находится посередине, будут достаточно нейтральны.

• Насколько очевидны потери от изменений . Если они очевидны, то люди, скорее всего, будут противниками изменений.

• Насколько очевидны выгоды изменений . Если выгода неочевидна, что многие не смогут или не захотят ее увидеть. А вот в ситуации очевидных выгод изменения будут восприниматься с большей радостью.

Предлагаемая модель 5В внедрения изменений позволяет значительно снизить сопротивление изменениям и создать позитивный настрой по отношению к ним. Рассмотрим ее поэтапно.

Давайте рассмотрим, как модель 5В используют при внедрении изменений, связанных с развитием сотрудников.

Итак, первая ситуация – мы впервые вводим систему аттестации и оценки компетенций в компании.

У нас уже есть системы аттестации и оценки, но мы решили ввести дополнительный инструмент – оценку по методу «360 градусов». Довольно часто такая система вызывает сопротивление, так как люди боятся или не хотят оценивать друг друга из-за боязни подставить, опасения сведения личных счетов и т. п.